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GESTION SOCIALE – Jeudi 10 avril 2008 – No 1541

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Devoteam: le low-cost social fait merveille

C’est une valeur sûre du secteur high tech. Devoteam est le premier groupe européen d’ingénierie et de conseil en infrastructures des systèmes d’information. La société dirigée conjointement par Godefroy et Stanislas de Bentzmann joue dans la cour de Capgemini et Accenture. Elle cartonne: son chiffre d’affaires a doublé en cinq ans et a progressé de 39 % en 2007 pour atteindre 370 M€. Les bénéfices sont au rendez-vous :

+26 %, à 20.1 M€, pour 2007.

Mais à quel prix?

Un rapport d’expertise confidentiel, réalisé par le cabinet Secafi-Alpha et présenté lors de la dernière réunion du comité central de l’unité économique et sociale Devoteam (3 950 salariés), lève un coin de voile sur sa gestion sociale.

Du low-cost sur toute la ligne.

L’agressivité commerciale fait mouche. Les prestations de ses consultants seraient facturées jusqu’à 20% moins cher que la concurrence, non sans conséquences sociales.

Les experts de Secafi-Alpha ont tenu à souligner qu’ils ont sué pour se procurer les données sociales, « non disponibles », le détail des masses salariales et les bilans sociaux, (contradictoires).

Ce qui, selon eux, « témoigne d’un intérêt limité pour la gestion des compétences ».

Devoteam s’accommode d’un turnover d’au moins 20%.

Les trois quarts des salariés ont moins de 35 ans et moins de cinq ans d’ancienneté.

La moitié d’entre eux ne reste pas en poste plus de 18 mois.

Côté rémunérations, le benchmark avec d’autres ténors du secteur est sans appel: 4 500 € de salaire mensuel moyen dans la profession, hors intéressement ( 24.99€ cette année) et participation ( peanuts), mais seulement 3 500€ chez Devoteam.

Quant à la formation, elle représente 3 % de la masse salariale d’après l’expertise.

Plus que le minimum légal, mais une misère, compte tenu de l’activité et du personnel de haut niveau.

Pas de GPEC, et une gestion des parcours light.

Appelée à réagir à ces constats, la direction reste impassible pour l’heure.

Un des élus du CE n’a pas hésité à jeter le froid au beau milieu de la fête d’entreprise organisée récemment au Bois de Boulogne (92).Alors que l’ambiance était à la célébration des bons résultats économiques du groupe, ce perturbateur s’est emparé du micro pour livrer ex abrupto les conclusions de l’expertise Secafi-Alpha.

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Les deux patrons,

Godefroy et Stanislas

de Bentzmann ont failli

s’en étrangler.

Prud’homales 2008: les conditions d’éligibilité

DEVOTEAM - Prud’homales 2008 DADS or nor DADS

La Déclaration annuelle des données sociales unifiées (DADS U)

La DADS U : La Déclaration annuelle des données sociales unifiées, établie par nos employeurs, permettra d’établir les listes électorales pour l’élection des conseillers prud’hommes du 3 décembre 2008.

Cette déclaration est exigible au 15 février 2008.

Si votre entreprise comprend plusieurs établissements, une liste est établie par établissement.

Les codes autorisés pour affecter les salariés dans le collège et dans la section concernée sont les suivants :

 

Affectation au collège Affectation à la section

Indication 1 = Collège « Salarié » Indicateur 1 = Section « Industrie »

Indicateur 2 = Collège « Employeur » Indicateur 2 = Section « Commerce »

Indicateur 3 = Section « Agriculture »

Indicateur 4 = Section « Activités diverses »

Indicateur 5 = Section « Encadrement »

Vous devez avoir accès aux documents de déclaration pendant quinze jours, pour vous assurer que les renseignements vous concernant sont exacts. Passé ce délai les déclarations sont définitivement établies.

Préalablement à la transmission des déclarations, l’employeur prend, après consultation des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, toute mesure utile en vue de faire connaître au personnel que ces déclarations sont ouvertes à la consultation.

Les déclarations peuvent être consultées dans leur intégralité.

Si l’entreprise comprend plus de dix salariés, vous devez être prévenu de la période de consultation par voie d’affichage dans le lieu de travail.

 

RECOMMANDATION CFE-CGC

Pas d’inscription dans le collège « Employeur »

En cas de double inscription, l’inscription en collège salarié sera éliminée.

 

Cadre C : Déclaration des salariés,

Vérifiez, complétez et corrigez les informations concernant chaque salarié.

EPARGNE SALARIALE ET POUVOIR D’ACHAT : L’ETAT PICKPOCKET

Une fois de plus Nicolas Sarkozy, qui avait déjà fait la même chose lorsqu’il était Ministre des Finances, veut autoriser les salariés à débloquer, de façon dérogatoire à la loi, une partie de leur épargne salariale issue de la participation (jusqu’à 10 000 euros).

Michel Lamy, représentant de la CFE-CGC au Conseil Supérieur de la Participation s’insurge contre ce numéro d’illusionniste.

• Cette mesure est sans intérêt pour le pouvoir d’achat et la consommation. La dernière fois, seul un tiers des sommes ainsi libérées avaient été consommées les autres étant replacées, notamment en assurance-vie.
• En fait, en la matière, l’Etat se comporte comme un pickpocket se servant dans la poche-épargne des salariés et leur rendant l’argent sous forme consommable en ayant l’air de leur faire un cadeau. Mais cet argent ne sera pas disponible deux fois et manquera à la date où il aurait pu être normalement débloqué.
• Ces déblocages exceptionnels désorganisent la gestion des fonds d’épargne salariale, ceci pouvant même être source de sérieuses difficultés pour les fonds solidaires.
• Le choix du moment pour une telle mesure est particulièrement stupide : alors que la bourse est chahutée, les retraits peuvent accroître la chute. Les salariés en seront les grands perdants.
• Cette mesure nuit également à l’actionnariat salarié, lequel a besoin de stabilité. Il est vrai que le Président de la République se moque totalement de la Participation (souvent le seul mode d’épargne de ménages modestes) puisque son ministre, Luc Chatel, chargé de la tutelle du Conseil Supérieur de la Participation, n’a toujours pas trouvé de date pour réunir celui-ci. Depuis janvier 2007, aucune réunion du Conseil n’a eu lieu. Exactement comme si celui-ci n’existait plus.

Pour Michel Lamy, représentant CFE-CGC au Conseil Supérieur de la Participation, ce numéro de passe-passe n’est qu’un trucage à deux balles.

La CGE-CGC demande le respect du livre IV du code du travail

 

devoteam-CFE-CGC

 

RS CE DEVOTEAM Solutions 92

 

Jean Luc Lemire

Chef d’établissement

86, rue Anatole France

Levallois-Perret

 

 

Morsang, le 23 novembre 2007

 

 

 

Objet : Réunion du CE DEVOTEAM Solutions 92 sans concertation des IRP

 

 

 

Monsieur,

 

 

Outre le fait que cette date de réunion prise unilatéralement ne semble pas intégrer les obligations calendaires des élus, à en lire les premiers mails des futurs absents qui sont tout excusé, son ordre du jour semble pour le moins insolite.

 

Le minimum eut été d’inscrire l’approbation du Procès-verbal de la réunion précédente dont vous trouverez le projet ci-joint, ce qui ne vous exonère pas de tout accomplir pour qu’il parvienne par courrier RAR à tous les membres du comité d’établissement, accompagné d’une convocation en bonne et due forme ainsi que des indispensables documents nécessaires à une bonne compréhension des objectifs de cette réunion.

 

 

Cet ordre du jour reprend des points que vous n’avez pas souhaité éclaircir lors des deux réunions précédentes que vous avez suspendues sans motif, en quittant la salle précipitamment.

 

Une partie des points à l’ordre du jour des ces deux réunions précédentes a été écartée, ce que je laisse à cet instant à l’état de contingence pour une meilleure lisibilité du texte, hormis la consultation sur la formation professionnelle qui doit faire l’objet d’une réunion à elle seule à minima, ce qui n’a pas été accompli en raison de vos départs pour convenances personnels. Cela constitue un premier motif de report de cette séance.

 

 

D’autres points ont été ajoutés :

 

Point sur le projet handicap

Information et consultation sur le plan de formation (intervention d’IL)

Situation financière et situation de l’emploi

 

 

 

 

a) Point sur le projet handicap

 

La CFE-CGC ne souhaite pas que vous traitiez ce sujet comme un chantier mais réclame de réelles négociations afin d’aboutir à un accord collectif d’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées.

 

Ainsi, il vous appartient de procurer aux partenaires sociaux tous les documents sur l’emploi des personnes handicapées.

 

 

Je me vois donc dans l’obligation de remettre à l’endroit ce que vous encouragez à vouloir faire virevolter tout azimut.

 

 

Le CHSCT doit tout d’abord être consulté pour le moins.

L’article L236-2 CT dispose que le rôle premier du CHST est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail ainsi que de veiller à l’observation des prescriptions réglementaires.

L’article L.236-2 alinéa 10 du code du travail impose à l’employeur de le consulter sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Il est donc bien évident que la question du handicap concerne tout particulièrement le CHSCT.

 

Dés qu’il y a changement des conditions de travail pouvant entraîner des risques pour la santé du salarié handicapé, le CHSCT intervient pour donner son avis.

 

Là encore, si vous ne faites pas parti du CHSCT, il est bon de rencontrer ses membres afin d’obtenir des informations sur la politique tenue par l’employeur sur le handicap.

 

Vous ne faites pas parti du CHSCT et ce point n’est pas à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CHSCT.

 

LE MÉDECIN DU TRAVAIL doit être interrogé.

 

De part son rôle de prévention de la santé des salariés à leur poste de travail, le médecin du travail est un interlocuteur privilégié que vous devez consulter avant les négociations sur l’emploi des personnes handicapées.

 

En effet, la loi précise que le médecin du travail a un rôle de conseiller auprès de l’employeur, des salariés, et des institutions du personnel.

 

Celui-ci est le seul à déterminer l’aptitude de la personne handicapée à son poste de travail, lors de la visite médicale obligatoire des personnes handicapées ou lors des autres visites (que cela soit de reprise suite à une absence prolongée pour maladie professionnelle ou non professionnelle, d’embauche, périodique ou spontanée).

 

• Le médecin du travail est habilité à préconiser des aménagements de postes, d’horaires de travail afin que le salarié puisse être maintenu dans son emploi ou reclassé dans l’entreprise, et le chef d’entreprise est tenu de les prendre en considération (art L. 241-10-1).

Il établit des écrits comme la fiche d’entreprise, le plan d’activité, le rapport annuel ainsi que des courriers qui ont valeur de documents médico-légaux sur lesquels peut s’appuyer l’action syndicale.

Là encore, l’expérience de cet acteur est indispensable.

 

Ces différentes consultations permettent d’avoir une première analyse de la situation de l’entreprise, et d’avoir alors un esprit plus critique vis-à-vis du rapport de situation que l’employeur doit présenter.

Étonnamment, je ne vois nulle mention de la CMIE dans votre ordre du jour.

 

Il faut établir un diagnostic de la situation de l’emploi des personnes handicapées.

 

Pour cela, il est nécessaire d’aboutir à un ACCORD COLLECTIF.

 

Ayant moi-même rencontré la direction tout récemment et celle-ci m’ayant encourager à vous former, je me dois de MONTRER LES AVANTAGES QU’ELLE PEUT EN RETIRER.

 

 

• Un INTÉRÊT FINANCIER

 

Au lieu de verser une contribution à l’AGEFI, structure extérieure à l’entreprise, l’argent est utilisé en interne, et l’entreprise pourra valoriser les actions menées en matière d’insertion.

 

• Un INTÉRÊT SOCIAL

 

La conclusion d’un tel accord mobilise les salariés autour d’un projet commun humain et valorisant, mené à la fois par la direction et les IRP.

 

• Un INTÉRÊT POLITIQUE

 

L’accord montre une volonté implicative de tous les acteurs de l’entreprise et permet de mettre en lumière les actions réalisées.

 

Vis-à-vis de l’extérieur, il donne une image positive de l’entreprise, ce qui peut apporter des retombées médiatiques très positives (cf. développement durable, démarche éthique etc..).

 

Un accord se construit sur la base de la situation existante.

 

L’objectif étant de faire mieux que par le passé, voire d’aller au-delà de l’obligation légale de 6%.

 

 

Cet indispensable bilan doit servir de support au rapport obligatoire que doit présenter l’employeur aux partenaires sociaux.

Ce bilan peut avec l’aide d’experts extérieurs comme l’AGEFIPH, ou des cabinets d’expertise.

 

• CE BILAN PRÉACCORD DOIT FIGURER DANS L’ACCORD car il permettra d’évaluer l’impact des politiques menées.

L’expérience montre qu’il faut savoir d’où l’on part, ne serait-ce que pour mesurer les progrès.

 

• C’est un bilan qui doit être QUALITATIF ET QUANTITATIF.

 

 

CONTENU DU BILAN :

 

• La CONNAISSANCE DE L’ENTREPRISE

 

Spécificité de ou des activités, métiers

Situation socio-économique actuelle

 

• Les données du BILAN SOCIAL

 

Effectif global, effectif par établissement, pyramide des âges et des qualifications, rotation du personnel, situation de l’emploi actuelle (embauche, suppression de poste, départ en retraite, type de contrats utilisés (CDD, CDI…).

 

• LE BILAN DE LA SITUATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’ENTREPRISE SUR LA DERNIÈRE ANNÉE :

 

• Montant versé à l’AGEFIPH

• Nombre actuel de bénéficiaires de l’obligation d’emploi

• Nature des contrats d’embauche, types de poste tenus (contenu du travail et nature du handicap)

• Moyens mis en oeuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi, adaptation à l’emploi, accompagnement.

• Historique des travailleurs handicapés dans l’entreprise

• Mobilisation des Institutions Représentatives du personnel sur ce sujet et notamment des Délégués syndicaux que vous avez écartés.

 

Celle-ci doit se faire au niveau de la section syndicale de l’entreprise, et avec le concours des unions départementales et régionales.

 

 

Un simple point sur le projet handicap est donc inutile, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

b) Information et consultation sur le plan de formation

 

 

Une fois encore, remettons le déroulement de la consultation dans l’ordre.

 

Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise sont définies par l’employeur, le projet de ce dernier devant ensuite être soumis chaque année à l’avis du comité d’entreprise.

 

Cette consultation a lieu en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise. Ces orientations doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au comité d’entreprise (c. trav. art. L. 951-8 et L. 951-9).

 

La consultation sur les orientations de la formation doit avoir lieu avant le 24 octobre, c’est-à-dire avant la remise des documents aux élus en vue de préparer la première réunion relative au plan de formation. En effet, les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, après cette consultation du comité d’entreprise, font partie des documents qui sont à remettre au comité d’entreprise trois semaines au moins avant la première réunion sur le plan de formation, celle-ci devant avoir lieu avant le 15 novembre (ANI du 5 décembre 2003, art. 2-7). Le projet de plan de formation tient compte de ces orientations.

 

Vos deux suspensions de séances impromptues, ainsi que l’absence de précision du peu de documents parvenus, cela accompagné d’une volonté de votre part de ne pas consacrer une réunion uniquement sur ce point, de plus hors des délais impartis m’ont conduit à rédiger un courrier à monsieur le président, Stanislas de Bentzmann.(cf. 20071120_courrier_S2B_main_tendue-scan-cp.pdf ci-joint) que vous ne manquerez pas de consulter.

 

Votre volonté de vouloir à tout prix essayer de sauter à nouveau les étapes de ce processus de consultation me surprend.

 

Un simple point d’Information et consultation sur le plan de formation est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

 

 

 

 

 

c) Situation financière et situation de l’emploi

 

 

Je me dois encore de vous rappeler l’ensemble de vos obligations en tant que représentant de l’employeur qui n’ont pas été respectés.

 

Dans le contexte de la vague de L. 122-12 qui accable nos filiales, une simple phrase telle que « Situation financière et situation de l’emploi » ne peut nous satisfaire.

 

 

Nous exigeons donc que vous nous remettiez les documents suivants :

 

Le Business plan de l’entreprise

 

Pour notre établissement N° SIRET 10296865500033

 

 

1 – Rapport d’ensemble : chiffre d’affaires ; résultats; sous-traitance ; structure des salaires ; perspectives (art. L. 432-4)

 

2 – Information sur l’évolution de l’emploi et de la qualification du personnel et consultation du CE (art. L. 432-1-1)

 

3 – Bilan du travail à temps partiel (art. L. 212-4-5)

 

4 – Rapport sur l’exécution des conventions sur l’emploi des jeunes à des travaux d’utilité sociale (art. L. 322-4-18)

 

5 – Rapport sur le déroulement des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-7)

 

6 – Rapport sur l’exécution des conventions d’emplois consolidés à l’issue des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-8-1)

 

7 – Conditions d’emploi comparées des femmes et des hommes (analyse chiffrée sur la base d’indicateurs permanents) (art. L. 432-3-1)

 

8 – Évolutions des salaires par catégories (art. L. 432-4)

 

9 – Rapport rassemblant plusieurs documents dans les entreprises de moins de 300 salariés (art. L. 432-4-2 et R.432-19)

 

10- Calcul et utilisation de la réserve de participation (art. R.442-19)

 

11 – Bilan social (art. L. 438-5)

 

12- Documents destinés aux actionnaires (art. L. 432-4)

 

13- Documents prévisionnels dans les sociétés de plus de 299 salariés ou faisant plus de 18290000 € de chiffre d’affaires (art. L. 432-4)

 

14- Plan de formation et orientation de la formation professionnelle (art. L. 933-3 et art. R. 231 -45) –

 

15 – Sur demande du comité, rapport de l’organisme assureur sur la prévoyance collective (art. L. 432-3-2)

 

16- Rapport sur l’hygiène et la sécurité (art. L. 236-4)

 

17-Information sur les actions de formation à la sécurité (art. R.231-45)

 

18- Rapport du médecin du travail (art. R.241-34)

 

19- Modifications apportées à la convention collective ou à l’accord collectif applicable (art. L. 135-7 et L. 135-8)

 

Ainsi que les DADS-U et attestation 2483 correspondantes.

 

 

Un simple point sur la situation financière et situation de l’emploi est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une raison supplémentaire de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

 

Enfin, j’ai adressé un courrier le 16 novembre 2007, au président de Bentzmann dont l’objet était une demande d’éclaircissements sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92.

 

Vous étiez en copie, et par voie de conséquence vous ne pourriez ignorer son contenu.

Dans cette mesure, il est extraordinaire que vous ne l’ayez pas ajouté à votre ordre du jour rédigé unilatéralement par vos soins.

Je suis accablé en la circonstance de constater qu’alors que nous attendons toujours le compte rendu de gestion de 2006, vous n’ayez pas songé à évoquer celui de l’exercice annuel obligatoire de 2007.

 

Pour rappel :

 

À la fin de chaque année, le comité d’établissement fait un compte rendu détaillé de sa gestion financière. Ce compte rendu est porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par affichage sur les panneaux du comité ou des diverses sections syndicales de l’entreprise

 

Il doit indiquer notamment :

 

- le montant des ressources dont le comité a disposé au cours de l’année ;

- le montant des dépenses assumées par lui pour son fonctionnement, celui des activités sociales et culturelles* dépendant de lui ou des comités interentreprises auxquels il participe.

 

Chacune des différentes institutions, c’est-à-dire chaque activité distincte, doit faire l’objet d’un budget particulier.

 

Si des subventions sont accordées à telle ou telle œuvre personnalisée, elles seront distinctement mentionnées dans leur budget.

 

Les anciens élus doivent remettre aux nouveaux élus tous les documents concernant l’administration et l’activité du comité d’entreprise. En conséquence, chaque CE doit conserver, pendant 4 ans (au minimum) tous les documents relatifs au fonctionnement du CE (ressources, dépenses par activité et de fonctionnement) jusqu’aux chéquiers en passant par les archives, etc.

Celui qui refuserait de remettre ces documents serait passible des sanctions pénales sanctionnant le délit d’entrave.( cf. c. trav. art. L. 483-1 ; c. trav. art. R. 432-14 et R. 432-15)

 

 

Cette absence de point sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92, après mon courrier constitue une raison de plus pour renvoyer cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

Ces motivations ci-dessus invoqués rendant ce projet de réunion inacceptable, je regrette de vous demander d’ajourner votre décision unilatérale de réunir le CE de DEVOTEAM Solutions 92 le 28 novembre pour une date ultérieure, lorsque que l’ensemble de ces points sera conformément préparé et diffusé par courrier RAR suffisamment à l’avance pour que les membre du CE puissent travailler en toute sérénité.

 

 

Dans cette attente,

 

Je vous prie d’agréer, monsieur le, l’expression de mes salutations les meilleures.

 

 

PP

RS au CE de DEVOTEAM Solutions 92

 

Copie : Inspection du travail

DDTEFP 92

Service régional de contrôle de la formation professionnelle.

Médecine du travail

FIECI

Emploi des personnes handicapées – L’accord parfait

PP 55 / 16.11.2007 /11.00

Trop d’accords d’entreprise comportent des dévoiements financiers au détriment de l’insertion des personnes handicapées.

Le réseau handicap de la CFE-CGC avec ses soixante référents départementaux, a élaboré un accord d’entreprise optimal pour l’emploi des personnes handicapées.

Ces soixante référents départementaux du réseau CFE-CGC, lancé lors de la Semaine du handicap, ont ainsi créé collectivement cet accord type par l’intermédiaire d’un blog dédié.

Cet accord, conforme aux convictions humanistes de la CFE-CGC, tout en tenant compte des contraintes du terrain, ne cède en rien aux intérêts des salariés handicapés et tout particulièrement ceux de l’encadrement. Il accorde une place toute particulière à la formation.

Chacun peut découvrir aujourd’hui cet accord type sur le site Handi CFE-CGC, un instrument très utile aux négociateurs sur le terrain avec le guide de négociation sur l’emploi et l’insertion des personnes handicapées (à télécharger sur ce même site)

http://handi.cfecgc.org/

Il pleut, il mouille et au lieu de bronzer vous dépensez sans compter – Je vous demande de vous arrêter.

DEVOTEAM_PEE

Quelles que soient les négociations, la direction bicéphale du groupe DEVOTEAM, Bentzmann& Bentzmann a tout bloqué comme si les juges n’avaient que DEVOTEAM à traiter.

DEVOTEAM ne vous fera pas la pub du PEG et du PEE du groupe.

Attention, les propriétaires actionnaires n’ont pas donné cette possibilité à toutes les entités du groupe.

Renseignez-vous avant auprès de AXA IM ou capeasi.com.

Choisissez le fonds « Devoteam actions », vous bénéficierez de l’abondement, un complément financier à hauteur de 100% des versements effectués en numéraire entre le 1er janvier et le 30 septembre de l’année. L’abondement est plafonné de la manière suivante :

  • 400€ pour les salariés ayant de 3 mois à 3 ans d’ancienneté au 30 septembre de l’année
  • 800€ pour les salariés ayant 3 à 6 ans d’ancienneté au 30 septembre de l’année
  • 1200€ pour les salariés ayant plus de 6 ans d’ancienneté au 30 septembre de l’année.

N’attendez pas la dernière semaine de septembre pour devenir porteur de parts ;

Ainsi vous pourrez devenir éligible au conseil de surveillance du FCPE et même devenir président.

Alors, encore un effort d’économie pour doubler la mise.

En attendant le prochain journal sue l’épargne salariale, lisez Le point sur le PERCO

La direction tente de se donner un verni légal : Mais sans les syndicats

Présentée par : AG

Public :

Toutes personnes de la structure (Managers, Commerciaux, BUA,…)

Thèmes abordés :

1. Définitions et sanctions

2. Comment éviter ces infractions pénales ?

Dates des sessions :

- 24/8 de 9h à 10h30 au PUB

Séances de 1 h 30

—–Original Message—–

From: sd@devoteam.com

[mailto:sd@devoteam.com]

Sent: Monday, August 20, 2007 6:04 PM

To: cgt@devoteam.com

Cc: M.R@devoteam.com

Subject: Université d’été- « Prêt de main d’oeuvre et délit de marchandage »

Bonjour Monsieur le DSC CGT du groupe DEVOTEAM,

L’UP t’informe ce jour avoir reçu ta demande d’inscription au module « Prêt de main d’oeuvre et délit de marchandage » proposé dans le cadre de l’Université d’été.

Cette formation s’adressant uniquement aux managers, RH et au personnel en structure, nous ne pouvons valider ton inscription.

Nous t’invitons à consulter dès la rentrée de septembre, le catalogue UP pour découvrir les sessions de formation destinées aux consultants.

Cordialement,

L’équipe UP

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Service Formation- UP

Tel: 01 41 49 58 19 / 06 98 11 71 00

Fax: 01 41 49 47 76

mailto:sd@devoteam.com

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La CFE-CGC soutient l’action de Xavier Bertrand

PP 38 / 31.07.2007 / 10.00

La CFE-CGC soutient et appuie le ministre du travail Xavier Bertrand dans sa démarche rapportée par la lettre de l’expansion de solliciter l’attention de Rachida Dati, garde des sceaux, vis-à-vis de la situation des inspecteurs du travail !

Les inspecteurs du travail n’avaient pas de grands soutiens de la part des acteurs de la justice et voyaient leurs constatations sans grand effet, ils voient maintenant se multiplier les agressions à leur encontre !

Doit-.on attendre de nouveaux meurtres ? Le jour où les inspecteurs du travail bénéficieront du même respect que les gendarmes, la sécurité et la santé au travail s’amélioreront grandement.

Les radars automatiques ont fait chuter le nombre de décès sur la route. À quand la même prévention pour les situations de travail !

Pour la CFE-CGC il n’y a pas de décès plus graves que d’autres. C’est pourquoi nous nous interrogeons lorsque l’on compare l’attention de la justice et de ses conclusions vis-à-vis des situations civiles par rapport aux situations de travail trop souvent négligées!