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Rémunération de la direction bicéphale de DEVOTEAM (3eme position)

Photo des 2 Bentzmann bien avant l'annonce du projet de grande transformation annoncé le 29/9/2012

L’excellent journal du net nous informe que les malheureux frères Bentzmann toucheraient 402.948 et 400.236 euros de rémunération totale ce qui les placeraient juste derrière Paul Hermelin de Capgemini SSII pourtant 10 fois plus grosse que DEVOTEAM.

Nous nous permettons donc de leur concéder la pire des médailles, le bronze.

Restez rassurés, le journaliste du journal du net n’avait probablement connaissance des 1.317.494 et 967.537 actions de Stanislas (à droite) et Godefroy (de l’autre côté*) dont les dividendes** à raison de 0.50€/action s’élèvent à  2.285.031 euros pas plus que des sociétés sangsues, propriété des deux frangins accrochées à DEVOTEAM.

*L’utilisation de l’antonyme de droite ne serait ici qu’un cauchemar pour tous.

** Dividendes que les frères Bentzmann s’attribuent généreusement bien entendu.

GESTION SOCIALE – Jeudi 10 avril 2008 – No 1541

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Devoteam: le low-cost social fait merveille

C’est une valeur sûre du secteur high tech. Devoteam est le premier groupe européen d’ingénierie et de conseil en infrastructures des systèmes d’information. La société dirigée conjointement par Godefroy et Stanislas de Bentzmann joue dans la cour de Capgemini et Accenture. Elle cartonne: son chiffre d’affaires a doublé en cinq ans et a progressé de 39 % en 2007 pour atteindre 370 M€. Les bénéfices sont au rendez-vous :

+26 %, à 20.1 M€, pour 2007.

Mais à quel prix?

Un rapport d’expertise confidentiel, réalisé par le cabinet Secafi-Alpha et présenté lors de la dernière réunion du comité central de l’unité économique et sociale Devoteam (3 950 salariés), lève un coin de voile sur sa gestion sociale.

Du low-cost sur toute la ligne.

L’agressivité commerciale fait mouche. Les prestations de ses consultants seraient facturées jusqu’à 20% moins cher que la concurrence, non sans conséquences sociales.

Les experts de Secafi-Alpha ont tenu à souligner qu’ils ont sué pour se procurer les données sociales, « non disponibles », le détail des masses salariales et les bilans sociaux, (contradictoires).

Ce qui, selon eux, « témoigne d’un intérêt limité pour la gestion des compétences ».

Devoteam s’accommode d’un turnover d’au moins 20%.

Les trois quarts des salariés ont moins de 35 ans et moins de cinq ans d’ancienneté.

La moitié d’entre eux ne reste pas en poste plus de 18 mois.

Côté rémunérations, le benchmark avec d’autres ténors du secteur est sans appel: 4 500 € de salaire mensuel moyen dans la profession, hors intéressement ( 24.99€ cette année) et participation ( peanuts), mais seulement 3 500€ chez Devoteam.

Quant à la formation, elle représente 3 % de la masse salariale d’après l’expertise.

Plus que le minimum légal, mais une misère, compte tenu de l’activité et du personnel de haut niveau.

Pas de GPEC, et une gestion des parcours light.

Appelée à réagir à ces constats, la direction reste impassible pour l’heure.

Un des élus du CE n’a pas hésité à jeter le froid au beau milieu de la fête d’entreprise organisée récemment au Bois de Boulogne (92).Alors que l’ambiance était à la célébration des bons résultats économiques du groupe, ce perturbateur s’est emparé du micro pour livrer ex abrupto les conclusions de l’expertise Secafi-Alpha.

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Les deux patrons,

Godefroy et Stanislas

de Bentzmann ont failli

s’en étrangler.

Les extraits du rapport de l’expertise comptable de SECAPHI ALPHA qui contredisent les propos que la direction avance actuellement durant les fêtes nocturnes du bois de Boulogne.

GROUPE ALPHA

Présentation au CCE de l’ UES du groupe DEVOTEAM du 20 mars 2008

 

La mission a démarré tardivement, sa mise au point ayant demandé plusieurs réglages dans sa définition.

Les échanges d’information avec la Direction n’ont posé de problèmes qu’au niveau des données sociales :

 

  • DADS non disponible, permettant une connaissance plus fine des masses salariales, nécessaires pour différents calculs dont ceux de la Participation, des budgets sociaux des CE d’Établissement;
  • Bilans sociaux incomplets et contradictoires,

 

Témoignant d’un intérêt limité pour la gestion des compétences;

Cela nous semble être la contradiction majeure du modèle économique de Devoteam :

se positionner en vendeur de régies comme une société d’intérim, tout en essayant de capitaliser sur des compétences rares, achat de la SRIT et autres centres de R&D télécoms, ce qui permet grâce à une valeur ajoutée supplémentaire d’augmenter le prix de ses prestations.

Les excellentes performances économiques de la société ne peuvent pas masquer un essoufflement du modèle initial, ne serait ce que pour des raisons de taille et de complexité de refacturations internes.

Conclusions

 

La société nous paraît confrontée à un choix stratégique sur son modèle de développement :

Soit continuer dans la recherche systématique d’économies à court terme en investissant tardivement comme l’a montré l’exemple d’Aramis, en se satisfaisant d’un turnover élevé de son personnel;

 

  • Soit développer des compétences pointues lui permettant d’acquérir un positionnement mieux identifiable par ses clients comme en témoigne sa politique d’acquisitions.

 

Le deuxième scénario qui s’appuie davantage sur les compétences et la mobilisation des salariés nous semble confirmé par d’autres réussites du secteur.

Il suppose :

 

  • Un dialogue social davantage orienté vers la négociation,
  • Des moyens accrus pour gérer les compétences.

 

La situation financière prospère de l’UES permet ce genre de scénario.

 

Dossier sur demande en envoyant un mail à cgcdevoteam@free.fr

 

La BAD* représenté par son fidèle serviteur manifeste son trouble nébuleux contre ce qu’il reste du CE DEVO Sol 92.

Pour rappel :

Damien Rombaut : HR Manager, Affaires Anti-Sociales se déclare lui-même spécialiste en licenciement mais se forme auprès du DSC CFE-CGC Pascal Pidéri. La 4ème et dernière tentative le jeudi 28 février 2008 a encore abouti à un sévère échec. C’est le même gars que le DSC CFE-CGC a mis en demeure de respecter les delai légaux de transmission des documents d’etude avant toute réunion et qui les cherche le plus tard possible sur la table ou encore expose ses propos par voie de retroprojection de ppt interposé.

Christelle Chappaz : DRH France, depuis peu toujours au bord des larmes gérerait 3500 personnes mais ne compte pas parmi les 10 plus gros salaires de DEVO (Comme la directrice financière du reste)

Jean-Luc Lemire : Chef des établissements de France, surnommé muscle from LP.

Damien Rombaut évoque la prévenance d’un des meilleur suppôt de la BAD*, le secrétaire et le trésorier du CE n’ont désormais plus la nécessité de circuler comme des jumeaux. Un seul des 2 suffit, les 2/3 des membres ayant préféré quitter le radeau de la méduse.

Damien Rombaut persiste à confondre les Institutions Représentatives du Personnel avec ce que la BAD* nomme des chantiers.

Dans une entreprise de 4500 personnes ou le paiement des RTT n’est pas à l’ordre du jour, pas plus que le reste des réclamations concernant le code du travail ; Une entreprise dont un établissement a déjà signé un accord sur le travail continu et qui souhaite la signature d’un accord cadre sur le même sujet ne peut se targuer du slogan « Great Place To Work », ni même en débattre en plaçant ses travailleurs sous une pression permanente en totale contradiction avec les valeurs affichées en prétendant avoir souscrit au Global Compact des Nations Unies

(Source : La Société – Actualité publiée le 13/11/07 à 13:03)

Le texte de monsieur le HR Manager, Affaires Anti-Sociales :

De : Damien Rombaut/Solutions/FR/Devoteam Date : 29/02/2008 09:36

cc: Jean-Luc Lemire/Solutions/FR/Devoteam@Devoteam, Christelle Chappaz/Devoteam@Devoteam Objet : Retour Great Place To Work

Messieurs**,

Vous étiez conviés, mardi dernier, à une réunion de restitution et à un groupe de travail sur les résultats de l’enquête « Great Place To Work ».

Cette enquête a été menée auprès des salariés de Devoteam Solutions 92 et permet de mieux identifier les attentes des salariés que vous représentez.

Les groupes de travail ont pour objectif de réfléchir aux actions concrètes que Devoteam pourrait mener pour répondre à ces attentes.

Malheureusement, aucun d’entre vous ne s’est présenté à cette réunion afin d’apporter sa contribution à ce travail commun (à une exception, pas un seul d’etre vous n’ayant jugé bon de nous prévenir de son absence).

Nous ne pouvons que regretter cette situation, cette invitation constituant une réelle opportunité de mettre en pratique le dialogue social au sein de notre Société. Nous espérons, qu’une prochaine fois, notre démarche rencontrera plus d’échos, pour ce qui nous semble être d’abord l’intérêt des salariés de notre Société.

Damien Rombaut

HR Manager

Affaires Sociales

*BAD : Bien-Aimée Direction

** Le CE a commencé par perdre les femmes avant de se libérer des hommes.

La CGE-CGC demande le respect du livre IV du code du travail

 

devoteam-CFE-CGC

 

RS CE DEVOTEAM Solutions 92

 

Jean Luc Lemire

Chef d’établissement

86, rue Anatole France

Levallois-Perret

 

 

Morsang, le 23 novembre 2007

 

 

 

Objet : Réunion du CE DEVOTEAM Solutions 92 sans concertation des IRP

 

 

 

Monsieur,

 

 

Outre le fait que cette date de réunion prise unilatéralement ne semble pas intégrer les obligations calendaires des élus, à en lire les premiers mails des futurs absents qui sont tout excusé, son ordre du jour semble pour le moins insolite.

 

Le minimum eut été d’inscrire l’approbation du Procès-verbal de la réunion précédente dont vous trouverez le projet ci-joint, ce qui ne vous exonère pas de tout accomplir pour qu’il parvienne par courrier RAR à tous les membres du comité d’établissement, accompagné d’une convocation en bonne et due forme ainsi que des indispensables documents nécessaires à une bonne compréhension des objectifs de cette réunion.

 

 

Cet ordre du jour reprend des points que vous n’avez pas souhaité éclaircir lors des deux réunions précédentes que vous avez suspendues sans motif, en quittant la salle précipitamment.

 

Une partie des points à l’ordre du jour des ces deux réunions précédentes a été écartée, ce que je laisse à cet instant à l’état de contingence pour une meilleure lisibilité du texte, hormis la consultation sur la formation professionnelle qui doit faire l’objet d’une réunion à elle seule à minima, ce qui n’a pas été accompli en raison de vos départs pour convenances personnels. Cela constitue un premier motif de report de cette séance.

 

 

D’autres points ont été ajoutés :

 

Point sur le projet handicap

Information et consultation sur le plan de formation (intervention d’IL)

Situation financière et situation de l’emploi

 

 

 

 

a) Point sur le projet handicap

 

La CFE-CGC ne souhaite pas que vous traitiez ce sujet comme un chantier mais réclame de réelles négociations afin d’aboutir à un accord collectif d’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées.

 

Ainsi, il vous appartient de procurer aux partenaires sociaux tous les documents sur l’emploi des personnes handicapées.

 

 

Je me vois donc dans l’obligation de remettre à l’endroit ce que vous encouragez à vouloir faire virevolter tout azimut.

 

 

Le CHSCT doit tout d’abord être consulté pour le moins.

L’article L236-2 CT dispose que le rôle premier du CHST est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail ainsi que de veiller à l’observation des prescriptions réglementaires.

L’article L.236-2 alinéa 10 du code du travail impose à l’employeur de le consulter sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Il est donc bien évident que la question du handicap concerne tout particulièrement le CHSCT.

 

Dés qu’il y a changement des conditions de travail pouvant entraîner des risques pour la santé du salarié handicapé, le CHSCT intervient pour donner son avis.

 

Là encore, si vous ne faites pas parti du CHSCT, il est bon de rencontrer ses membres afin d’obtenir des informations sur la politique tenue par l’employeur sur le handicap.

 

Vous ne faites pas parti du CHSCT et ce point n’est pas à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CHSCT.

 

LE MÉDECIN DU TRAVAIL doit être interrogé.

 

De part son rôle de prévention de la santé des salariés à leur poste de travail, le médecin du travail est un interlocuteur privilégié que vous devez consulter avant les négociations sur l’emploi des personnes handicapées.

 

En effet, la loi précise que le médecin du travail a un rôle de conseiller auprès de l’employeur, des salariés, et des institutions du personnel.

 

Celui-ci est le seul à déterminer l’aptitude de la personne handicapée à son poste de travail, lors de la visite médicale obligatoire des personnes handicapées ou lors des autres visites (que cela soit de reprise suite à une absence prolongée pour maladie professionnelle ou non professionnelle, d’embauche, périodique ou spontanée).

 

• Le médecin du travail est habilité à préconiser des aménagements de postes, d’horaires de travail afin que le salarié puisse être maintenu dans son emploi ou reclassé dans l’entreprise, et le chef d’entreprise est tenu de les prendre en considération (art L. 241-10-1).

Il établit des écrits comme la fiche d’entreprise, le plan d’activité, le rapport annuel ainsi que des courriers qui ont valeur de documents médico-légaux sur lesquels peut s’appuyer l’action syndicale.

Là encore, l’expérience de cet acteur est indispensable.

 

Ces différentes consultations permettent d’avoir une première analyse de la situation de l’entreprise, et d’avoir alors un esprit plus critique vis-à-vis du rapport de situation que l’employeur doit présenter.

Étonnamment, je ne vois nulle mention de la CMIE dans votre ordre du jour.

 

Il faut établir un diagnostic de la situation de l’emploi des personnes handicapées.

 

Pour cela, il est nécessaire d’aboutir à un ACCORD COLLECTIF.

 

Ayant moi-même rencontré la direction tout récemment et celle-ci m’ayant encourager à vous former, je me dois de MONTRER LES AVANTAGES QU’ELLE PEUT EN RETIRER.

 

 

• Un INTÉRÊT FINANCIER

 

Au lieu de verser une contribution à l’AGEFI, structure extérieure à l’entreprise, l’argent est utilisé en interne, et l’entreprise pourra valoriser les actions menées en matière d’insertion.

 

• Un INTÉRÊT SOCIAL

 

La conclusion d’un tel accord mobilise les salariés autour d’un projet commun humain et valorisant, mené à la fois par la direction et les IRP.

 

• Un INTÉRÊT POLITIQUE

 

L’accord montre une volonté implicative de tous les acteurs de l’entreprise et permet de mettre en lumière les actions réalisées.

 

Vis-à-vis de l’extérieur, il donne une image positive de l’entreprise, ce qui peut apporter des retombées médiatiques très positives (cf. développement durable, démarche éthique etc..).

 

Un accord se construit sur la base de la situation existante.

 

L’objectif étant de faire mieux que par le passé, voire d’aller au-delà de l’obligation légale de 6%.

 

 

Cet indispensable bilan doit servir de support au rapport obligatoire que doit présenter l’employeur aux partenaires sociaux.

Ce bilan peut avec l’aide d’experts extérieurs comme l’AGEFIPH, ou des cabinets d’expertise.

 

• CE BILAN PRÉACCORD DOIT FIGURER DANS L’ACCORD car il permettra d’évaluer l’impact des politiques menées.

L’expérience montre qu’il faut savoir d’où l’on part, ne serait-ce que pour mesurer les progrès.

 

• C’est un bilan qui doit être QUALITATIF ET QUANTITATIF.

 

 

CONTENU DU BILAN :

 

• La CONNAISSANCE DE L’ENTREPRISE

 

Spécificité de ou des activités, métiers

Situation socio-économique actuelle

 

• Les données du BILAN SOCIAL

 

Effectif global, effectif par établissement, pyramide des âges et des qualifications, rotation du personnel, situation de l’emploi actuelle (embauche, suppression de poste, départ en retraite, type de contrats utilisés (CDD, CDI…).

 

• LE BILAN DE LA SITUATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’ENTREPRISE SUR LA DERNIÈRE ANNÉE :

 

• Montant versé à l’AGEFIPH

• Nombre actuel de bénéficiaires de l’obligation d’emploi

• Nature des contrats d’embauche, types de poste tenus (contenu du travail et nature du handicap)

• Moyens mis en oeuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi, adaptation à l’emploi, accompagnement.

• Historique des travailleurs handicapés dans l’entreprise

• Mobilisation des Institutions Représentatives du personnel sur ce sujet et notamment des Délégués syndicaux que vous avez écartés.

 

Celle-ci doit se faire au niveau de la section syndicale de l’entreprise, et avec le concours des unions départementales et régionales.

 

 

Un simple point sur le projet handicap est donc inutile, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

b) Information et consultation sur le plan de formation

 

 

Une fois encore, remettons le déroulement de la consultation dans l’ordre.

 

Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise sont définies par l’employeur, le projet de ce dernier devant ensuite être soumis chaque année à l’avis du comité d’entreprise.

 

Cette consultation a lieu en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise. Ces orientations doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au comité d’entreprise (c. trav. art. L. 951-8 et L. 951-9).

 

La consultation sur les orientations de la formation doit avoir lieu avant le 24 octobre, c’est-à-dire avant la remise des documents aux élus en vue de préparer la première réunion relative au plan de formation. En effet, les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, après cette consultation du comité d’entreprise, font partie des documents qui sont à remettre au comité d’entreprise trois semaines au moins avant la première réunion sur le plan de formation, celle-ci devant avoir lieu avant le 15 novembre (ANI du 5 décembre 2003, art. 2-7). Le projet de plan de formation tient compte de ces orientations.

 

Vos deux suspensions de séances impromptues, ainsi que l’absence de précision du peu de documents parvenus, cela accompagné d’une volonté de votre part de ne pas consacrer une réunion uniquement sur ce point, de plus hors des délais impartis m’ont conduit à rédiger un courrier à monsieur le président, Stanislas de Bentzmann.(cf. 20071120_courrier_S2B_main_tendue-scan-cp.pdf ci-joint) que vous ne manquerez pas de consulter.

 

Votre volonté de vouloir à tout prix essayer de sauter à nouveau les étapes de ce processus de consultation me surprend.

 

Un simple point d’Information et consultation sur le plan de formation est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

 

 

 

 

 

c) Situation financière et situation de l’emploi

 

 

Je me dois encore de vous rappeler l’ensemble de vos obligations en tant que représentant de l’employeur qui n’ont pas été respectés.

 

Dans le contexte de la vague de L. 122-12 qui accable nos filiales, une simple phrase telle que « Situation financière et situation de l’emploi » ne peut nous satisfaire.

 

 

Nous exigeons donc que vous nous remettiez les documents suivants :

 

Le Business plan de l’entreprise

 

Pour notre établissement N° SIRET 10296865500033

 

 

1 – Rapport d’ensemble : chiffre d’affaires ; résultats; sous-traitance ; structure des salaires ; perspectives (art. L. 432-4)

 

2 – Information sur l’évolution de l’emploi et de la qualification du personnel et consultation du CE (art. L. 432-1-1)

 

3 – Bilan du travail à temps partiel (art. L. 212-4-5)

 

4 – Rapport sur l’exécution des conventions sur l’emploi des jeunes à des travaux d’utilité sociale (art. L. 322-4-18)

 

5 – Rapport sur le déroulement des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-7)

 

6 – Rapport sur l’exécution des conventions d’emplois consolidés à l’issue des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-8-1)

 

7 – Conditions d’emploi comparées des femmes et des hommes (analyse chiffrée sur la base d’indicateurs permanents) (art. L. 432-3-1)

 

8 – Évolutions des salaires par catégories (art. L. 432-4)

 

9 – Rapport rassemblant plusieurs documents dans les entreprises de moins de 300 salariés (art. L. 432-4-2 et R.432-19)

 

10- Calcul et utilisation de la réserve de participation (art. R.442-19)

 

11 – Bilan social (art. L. 438-5)

 

12- Documents destinés aux actionnaires (art. L. 432-4)

 

13- Documents prévisionnels dans les sociétés de plus de 299 salariés ou faisant plus de 18290000 € de chiffre d’affaires (art. L. 432-4)

 

14- Plan de formation et orientation de la formation professionnelle (art. L. 933-3 et art. R. 231 -45) –

 

15 – Sur demande du comité, rapport de l’organisme assureur sur la prévoyance collective (art. L. 432-3-2)

 

16- Rapport sur l’hygiène et la sécurité (art. L. 236-4)

 

17-Information sur les actions de formation à la sécurité (art. R.231-45)

 

18- Rapport du médecin du travail (art. R.241-34)

 

19- Modifications apportées à la convention collective ou à l’accord collectif applicable (art. L. 135-7 et L. 135-8)

 

Ainsi que les DADS-U et attestation 2483 correspondantes.

 

 

Un simple point sur la situation financière et situation de l’emploi est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une raison supplémentaire de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

 

Enfin, j’ai adressé un courrier le 16 novembre 2007, au président de Bentzmann dont l’objet était une demande d’éclaircissements sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92.

 

Vous étiez en copie, et par voie de conséquence vous ne pourriez ignorer son contenu.

Dans cette mesure, il est extraordinaire que vous ne l’ayez pas ajouté à votre ordre du jour rédigé unilatéralement par vos soins.

Je suis accablé en la circonstance de constater qu’alors que nous attendons toujours le compte rendu de gestion de 2006, vous n’ayez pas songé à évoquer celui de l’exercice annuel obligatoire de 2007.

 

Pour rappel :

 

À la fin de chaque année, le comité d’établissement fait un compte rendu détaillé de sa gestion financière. Ce compte rendu est porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par affichage sur les panneaux du comité ou des diverses sections syndicales de l’entreprise

 

Il doit indiquer notamment :

 

- le montant des ressources dont le comité a disposé au cours de l’année ;

- le montant des dépenses assumées par lui pour son fonctionnement, celui des activités sociales et culturelles* dépendant de lui ou des comités interentreprises auxquels il participe.

 

Chacune des différentes institutions, c’est-à-dire chaque activité distincte, doit faire l’objet d’un budget particulier.

 

Si des subventions sont accordées à telle ou telle œuvre personnalisée, elles seront distinctement mentionnées dans leur budget.

 

Les anciens élus doivent remettre aux nouveaux élus tous les documents concernant l’administration et l’activité du comité d’entreprise. En conséquence, chaque CE doit conserver, pendant 4 ans (au minimum) tous les documents relatifs au fonctionnement du CE (ressources, dépenses par activité et de fonctionnement) jusqu’aux chéquiers en passant par les archives, etc.

Celui qui refuserait de remettre ces documents serait passible des sanctions pénales sanctionnant le délit d’entrave.( cf. c. trav. art. L. 483-1 ; c. trav. art. R. 432-14 et R. 432-15)

 

 

Cette absence de point sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92, après mon courrier constitue une raison de plus pour renvoyer cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

Ces motivations ci-dessus invoqués rendant ce projet de réunion inacceptable, je regrette de vous demander d’ajourner votre décision unilatérale de réunir le CE de DEVOTEAM Solutions 92 le 28 novembre pour une date ultérieure, lorsque que l’ensemble de ces points sera conformément préparé et diffusé par courrier RAR suffisamment à l’avance pour que les membre du CE puissent travailler en toute sérénité.

 

 

Dans cette attente,

 

Je vous prie d’agréer, monsieur le, l’expression de mes salutations les meilleures.

 

 

PP

RS au CE de DEVOTEAM Solutions 92

 

Copie : Inspection du travail

DDTEFP 92

Service régional de contrôle de la formation professionnelle.

Médecine du travail

FIECI

Emploi des personnes handicapées – L’accord parfait

PP 55 / 16.11.2007 /11.00

Trop d’accords d’entreprise comportent des dévoiements financiers au détriment de l’insertion des personnes handicapées.

Le réseau handicap de la CFE-CGC avec ses soixante référents départementaux, a élaboré un accord d’entreprise optimal pour l’emploi des personnes handicapées.

Ces soixante référents départementaux du réseau CFE-CGC, lancé lors de la Semaine du handicap, ont ainsi créé collectivement cet accord type par l’intermédiaire d’un blog dédié.

Cet accord, conforme aux convictions humanistes de la CFE-CGC, tout en tenant compte des contraintes du terrain, ne cède en rien aux intérêts des salariés handicapés et tout particulièrement ceux de l’encadrement. Il accorde une place toute particulière à la formation.

Chacun peut découvrir aujourd’hui cet accord type sur le site Handi CFE-CGC, un instrument très utile aux négociateurs sur le terrain avec le guide de négociation sur l’emploi et l’insertion des personnes handicapées (à télécharger sur ce même site)

http://handi.cfecgc.org/

Réunion du CE DEVO Sol 92: Projet de PROCES-VERBAL – Dernier point de l’ordre du jour : Avis sur le Nième projet de licenciement du RS CFE-CGC au CE DEVO Sol 92

Projet de PROCES-VERBAL

DE LA REUNION DU 14 NOVEMBRE 2007 10H30

du Comité d’établissement de DEVOTEAM Solutions Hauts de Seine113 rue Anatole France, 92300 Levallois-Perret

Dernier point de l’ordre du jour : Avis sur le Nième projet de licenciement du RS CFE-CGC au CE DEVO Sol 92

Noms et qualité des personnes ayant assisté à la réunion :

Ø Jean-Luc LEMIRE, Président mais ne souhaite pas présenter de mandat

Ø Damien Rombaut : Invité de la direction, sans qualité (sic)

Ø PP : Représentant Syndical CFE-CGC

Ø MAH : Membre titulaire (DSC CGT)

Ø CQ : Membre titulaire (ancien secrétaire)

Ø PK : Membre titulaire (ancien secrétaire récemment autorévoqué en début de mois)

Ø JND : (ancien trésorier récemment autorévoqué en début de mois)

Ø BN : Membre titulaire

Ø FB : Membre titulaire

Absents :

Ø BL, membre titulaire

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Le président de séance[1] fait tour de table et demande : Qui sera secrétaire de séance ?

Le RS CFE-CGC demande : Ne faut-il pas élire un secrétaire définitif ?

Le président de séance répond : Non, non juste un secrétaire de séance. Continue reading

Tsunami de L. 122-12 en perspective sur le groupe DEVOTEAM.

La direction du groupe Bentzmann& Bentzmann compte annoncer au CCE du mardi 13 novembre 2007 une vague de fusions entre la holding DEVOTEAM SA principalement et DEVOTEAM Consulting SA :

  • AuSystems Solutions
  • DEVOTEAM SRIT SAS
  • Technologies Operations SAS

seraient solidifiées dans DEVOTEAM SA.

XP Conseils SAS serait fusionnée avec DEVOTEAM Consulting SA.

La nouvelle DEVOTEAM APOGEE – 388 748 337 R.C.S. NANTERRE semble ignorée sans explication tangible.

DEVOTEAM OUTSOURCING – 443 486 667 R.C.S.CASTRES également.

Les dates indiquées pour la consultation de la représentation du personnel sont tellement fantaisistes qu’on ne retiendra que l’objectif : 1er janvier 2008 pour la fin de ce que la direction appelle à juste titre un chantier.

Les CE concernés n’ont pas même pensé à anticiper les événements et créer des commissions particulières afin de faire de réelles propositions ou lancer des procédures d’alerte avant qu’il ne soit trop pour pouvoir influer sur l’évolution du projet.

Alors qu’est-ce qu’on dit ?

Merci patron, merci not’ bon patron ?

NON, la seule solution : Remplir le bulletin d’adhésion FIECI

DEVOTEAM bâcle la formation de ses 3500 salariés mais se targue d’organiser des tournois de poker.

DEVOTEAM poker tour : faire jouer pour se faire connaitre des Epitéens

 

 

logo-devoteamLe groupe Devoteam, n°1 en Europe du conseil et de l’ingénierie dans les technologies de l’information, spécialisé dans l’infrastructure du système d’information, organise un tournoi inter-écoles de poker. Sur les 40 Epitéens qui ont participé au tour préliminaire, lundi 22 octobre, 5 iront rencontrer les sélections de 4 autres grandes écoles d’ingénieurs, le 26 Novembre, dans les locaux de Devoteam.

Devoteam entretient « une relation privilégiée depuis plusieurs années » avec EPITA, « pour continuer à bénéficier de ces ingénieurs (40 Epitéens les ont déjà rejoint), dont la formation de qualité entre en parfaite corrélation avec [leurs] domaines de compétences. »

Et quoi de mieux que de proposer une activité qui mêle plaisir et compétition, réflexion et intuition, pour développer sa notoriété chez des étudiants ? En tous cas, les Epitéens se sont pris au jeu et comptent bien montrer qu’en plus d’être de futurs bon ingénieurs, ils sont les meilleurs joueurs de poker des écoles engagées dans la compétition !

Entre tension et fraternité, cette soirée tintée d’un brin de sérieux et de beaucoup de malice, a peut être vu naître des vocations de grands joueurs de poker ! A suivre…

La suite: http://blogs.ionis-group.com/