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La CGE-CGC demande le respect du livre IV du code du travail

 

devoteam-CFE-CGC

 

RS CE DEVOTEAM Solutions 92

 

Jean Luc Lemire

Chef d’établissement

86, rue Anatole France

Levallois-Perret

 

 

Morsang, le 23 novembre 2007

 

 

 

Objet : Réunion du CE DEVOTEAM Solutions 92 sans concertation des IRP

 

 

 

Monsieur,

 

 

Outre le fait que cette date de réunion prise unilatéralement ne semble pas intégrer les obligations calendaires des élus, à en lire les premiers mails des futurs absents qui sont tout excusé, son ordre du jour semble pour le moins insolite.

 

Le minimum eut été d’inscrire l’approbation du Procès-verbal de la réunion précédente dont vous trouverez le projet ci-joint, ce qui ne vous exonère pas de tout accomplir pour qu’il parvienne par courrier RAR à tous les membres du comité d’établissement, accompagné d’une convocation en bonne et due forme ainsi que des indispensables documents nécessaires à une bonne compréhension des objectifs de cette réunion.

 

 

Cet ordre du jour reprend des points que vous n’avez pas souhaité éclaircir lors des deux réunions précédentes que vous avez suspendues sans motif, en quittant la salle précipitamment.

 

Une partie des points à l’ordre du jour des ces deux réunions précédentes a été écartée, ce que je laisse à cet instant à l’état de contingence pour une meilleure lisibilité du texte, hormis la consultation sur la formation professionnelle qui doit faire l’objet d’une réunion à elle seule à minima, ce qui n’a pas été accompli en raison de vos départs pour convenances personnels. Cela constitue un premier motif de report de cette séance.

 

 

D’autres points ont été ajoutés :

 

Point sur le projet handicap

Information et consultation sur le plan de formation (intervention d’IL)

Situation financière et situation de l’emploi

 

 

 

 

a) Point sur le projet handicap

 

La CFE-CGC ne souhaite pas que vous traitiez ce sujet comme un chantier mais réclame de réelles négociations afin d’aboutir à un accord collectif d’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées.

 

Ainsi, il vous appartient de procurer aux partenaires sociaux tous les documents sur l’emploi des personnes handicapées.

 

 

Je me vois donc dans l’obligation de remettre à l’endroit ce que vous encouragez à vouloir faire virevolter tout azimut.

 

 

Le CHSCT doit tout d’abord être consulté pour le moins.

L’article L236-2 CT dispose que le rôle premier du CHST est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail ainsi que de veiller à l’observation des prescriptions réglementaires.

L’article L.236-2 alinéa 10 du code du travail impose à l’employeur de le consulter sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Il est donc bien évident que la question du handicap concerne tout particulièrement le CHSCT.

 

Dés qu’il y a changement des conditions de travail pouvant entraîner des risques pour la santé du salarié handicapé, le CHSCT intervient pour donner son avis.

 

Là encore, si vous ne faites pas parti du CHSCT, il est bon de rencontrer ses membres afin d’obtenir des informations sur la politique tenue par l’employeur sur le handicap.

 

Vous ne faites pas parti du CHSCT et ce point n’est pas à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CHSCT.

 

LE MÉDECIN DU TRAVAIL doit être interrogé.

 

De part son rôle de prévention de la santé des salariés à leur poste de travail, le médecin du travail est un interlocuteur privilégié que vous devez consulter avant les négociations sur l’emploi des personnes handicapées.

 

En effet, la loi précise que le médecin du travail a un rôle de conseiller auprès de l’employeur, des salariés, et des institutions du personnel.

 

Celui-ci est le seul à déterminer l’aptitude de la personne handicapée à son poste de travail, lors de la visite médicale obligatoire des personnes handicapées ou lors des autres visites (que cela soit de reprise suite à une absence prolongée pour maladie professionnelle ou non professionnelle, d’embauche, périodique ou spontanée).

 

• Le médecin du travail est habilité à préconiser des aménagements de postes, d’horaires de travail afin que le salarié puisse être maintenu dans son emploi ou reclassé dans l’entreprise, et le chef d’entreprise est tenu de les prendre en considération (art L. 241-10-1).

Il établit des écrits comme la fiche d’entreprise, le plan d’activité, le rapport annuel ainsi que des courriers qui ont valeur de documents médico-légaux sur lesquels peut s’appuyer l’action syndicale.

Là encore, l’expérience de cet acteur est indispensable.

 

Ces différentes consultations permettent d’avoir une première analyse de la situation de l’entreprise, et d’avoir alors un esprit plus critique vis-à-vis du rapport de situation que l’employeur doit présenter.

Étonnamment, je ne vois nulle mention de la CMIE dans votre ordre du jour.

 

Il faut établir un diagnostic de la situation de l’emploi des personnes handicapées.

 

Pour cela, il est nécessaire d’aboutir à un ACCORD COLLECTIF.

 

Ayant moi-même rencontré la direction tout récemment et celle-ci m’ayant encourager à vous former, je me dois de MONTRER LES AVANTAGES QU’ELLE PEUT EN RETIRER.

 

 

• Un INTÉRÊT FINANCIER

 

Au lieu de verser une contribution à l’AGEFI, structure extérieure à l’entreprise, l’argent est utilisé en interne, et l’entreprise pourra valoriser les actions menées en matière d’insertion.

 

• Un INTÉRÊT SOCIAL

 

La conclusion d’un tel accord mobilise les salariés autour d’un projet commun humain et valorisant, mené à la fois par la direction et les IRP.

 

• Un INTÉRÊT POLITIQUE

 

L’accord montre une volonté implicative de tous les acteurs de l’entreprise et permet de mettre en lumière les actions réalisées.

 

Vis-à-vis de l’extérieur, il donne une image positive de l’entreprise, ce qui peut apporter des retombées médiatiques très positives (cf. développement durable, démarche éthique etc..).

 

Un accord se construit sur la base de la situation existante.

 

L’objectif étant de faire mieux que par le passé, voire d’aller au-delà de l’obligation légale de 6%.

 

 

Cet indispensable bilan doit servir de support au rapport obligatoire que doit présenter l’employeur aux partenaires sociaux.

Ce bilan peut avec l’aide d’experts extérieurs comme l’AGEFIPH, ou des cabinets d’expertise.

 

• CE BILAN PRÉACCORD DOIT FIGURER DANS L’ACCORD car il permettra d’évaluer l’impact des politiques menées.

L’expérience montre qu’il faut savoir d’où l’on part, ne serait-ce que pour mesurer les progrès.

 

• C’est un bilan qui doit être QUALITATIF ET QUANTITATIF.

 

 

CONTENU DU BILAN :

 

• La CONNAISSANCE DE L’ENTREPRISE

 

Spécificité de ou des activités, métiers

Situation socio-économique actuelle

 

• Les données du BILAN SOCIAL

 

Effectif global, effectif par établissement, pyramide des âges et des qualifications, rotation du personnel, situation de l’emploi actuelle (embauche, suppression de poste, départ en retraite, type de contrats utilisés (CDD, CDI…).

 

• LE BILAN DE LA SITUATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’ENTREPRISE SUR LA DERNIÈRE ANNÉE :

 

• Montant versé à l’AGEFIPH

• Nombre actuel de bénéficiaires de l’obligation d’emploi

• Nature des contrats d’embauche, types de poste tenus (contenu du travail et nature du handicap)

• Moyens mis en oeuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi, adaptation à l’emploi, accompagnement.

• Historique des travailleurs handicapés dans l’entreprise

• Mobilisation des Institutions Représentatives du personnel sur ce sujet et notamment des Délégués syndicaux que vous avez écartés.

 

Celle-ci doit se faire au niveau de la section syndicale de l’entreprise, et avec le concours des unions départementales et régionales.

 

 

Un simple point sur le projet handicap est donc inutile, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

b) Information et consultation sur le plan de formation

 

 

Une fois encore, remettons le déroulement de la consultation dans l’ordre.

 

Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise sont définies par l’employeur, le projet de ce dernier devant ensuite être soumis chaque année à l’avis du comité d’entreprise.

 

Cette consultation a lieu en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise. Ces orientations doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au comité d’entreprise (c. trav. art. L. 951-8 et L. 951-9).

 

La consultation sur les orientations de la formation doit avoir lieu avant le 24 octobre, c’est-à-dire avant la remise des documents aux élus en vue de préparer la première réunion relative au plan de formation. En effet, les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, après cette consultation du comité d’entreprise, font partie des documents qui sont à remettre au comité d’entreprise trois semaines au moins avant la première réunion sur le plan de formation, celle-ci devant avoir lieu avant le 15 novembre (ANI du 5 décembre 2003, art. 2-7). Le projet de plan de formation tient compte de ces orientations.

 

Vos deux suspensions de séances impromptues, ainsi que l’absence de précision du peu de documents parvenus, cela accompagné d’une volonté de votre part de ne pas consacrer une réunion uniquement sur ce point, de plus hors des délais impartis m’ont conduit à rédiger un courrier à monsieur le président, Stanislas de Bentzmann.(cf. 20071120_courrier_S2B_main_tendue-scan-cp.pdf ci-joint) que vous ne manquerez pas de consulter.

 

Votre volonté de vouloir à tout prix essayer de sauter à nouveau les étapes de ce processus de consultation me surprend.

 

Un simple point d’Information et consultation sur le plan de formation est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

 

 

 

 

 

c) Situation financière et situation de l’emploi

 

 

Je me dois encore de vous rappeler l’ensemble de vos obligations en tant que représentant de l’employeur qui n’ont pas été respectés.

 

Dans le contexte de la vague de L. 122-12 qui accable nos filiales, une simple phrase telle que « Situation financière et situation de l’emploi » ne peut nous satisfaire.

 

 

Nous exigeons donc que vous nous remettiez les documents suivants :

 

Le Business plan de l’entreprise

 

Pour notre établissement N° SIRET 10296865500033

 

 

1 – Rapport d’ensemble : chiffre d’affaires ; résultats; sous-traitance ; structure des salaires ; perspectives (art. L. 432-4)

 

2 – Information sur l’évolution de l’emploi et de la qualification du personnel et consultation du CE (art. L. 432-1-1)

 

3 – Bilan du travail à temps partiel (art. L. 212-4-5)

 

4 – Rapport sur l’exécution des conventions sur l’emploi des jeunes à des travaux d’utilité sociale (art. L. 322-4-18)

 

5 – Rapport sur le déroulement des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-7)

 

6 – Rapport sur l’exécution des conventions d’emplois consolidés à l’issue des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-8-1)

 

7 – Conditions d’emploi comparées des femmes et des hommes (analyse chiffrée sur la base d’indicateurs permanents) (art. L. 432-3-1)

 

8 – Évolutions des salaires par catégories (art. L. 432-4)

 

9 – Rapport rassemblant plusieurs documents dans les entreprises de moins de 300 salariés (art. L. 432-4-2 et R.432-19)

 

10- Calcul et utilisation de la réserve de participation (art. R.442-19)

 

11 – Bilan social (art. L. 438-5)

 

12- Documents destinés aux actionnaires (art. L. 432-4)

 

13- Documents prévisionnels dans les sociétés de plus de 299 salariés ou faisant plus de 18290000 € de chiffre d’affaires (art. L. 432-4)

 

14- Plan de formation et orientation de la formation professionnelle (art. L. 933-3 et art. R. 231 -45) –

 

15 – Sur demande du comité, rapport de l’organisme assureur sur la prévoyance collective (art. L. 432-3-2)

 

16- Rapport sur l’hygiène et la sécurité (art. L. 236-4)

 

17-Information sur les actions de formation à la sécurité (art. R.231-45)

 

18- Rapport du médecin du travail (art. R.241-34)

 

19- Modifications apportées à la convention collective ou à l’accord collectif applicable (art. L. 135-7 et L. 135-8)

 

Ainsi que les DADS-U et attestation 2483 correspondantes.

 

 

Un simple point sur la situation financière et situation de l’emploi est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une raison supplémentaire de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

 

Enfin, j’ai adressé un courrier le 16 novembre 2007, au président de Bentzmann dont l’objet était une demande d’éclaircissements sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92.

 

Vous étiez en copie, et par voie de conséquence vous ne pourriez ignorer son contenu.

Dans cette mesure, il est extraordinaire que vous ne l’ayez pas ajouté à votre ordre du jour rédigé unilatéralement par vos soins.

Je suis accablé en la circonstance de constater qu’alors que nous attendons toujours le compte rendu de gestion de 2006, vous n’ayez pas songé à évoquer celui de l’exercice annuel obligatoire de 2007.

 

Pour rappel :

 

À la fin de chaque année, le comité d’établissement fait un compte rendu détaillé de sa gestion financière. Ce compte rendu est porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par affichage sur les panneaux du comité ou des diverses sections syndicales de l’entreprise

 

Il doit indiquer notamment :

 

- le montant des ressources dont le comité a disposé au cours de l’année ;

- le montant des dépenses assumées par lui pour son fonctionnement, celui des activités sociales et culturelles* dépendant de lui ou des comités interentreprises auxquels il participe.

 

Chacune des différentes institutions, c’est-à-dire chaque activité distincte, doit faire l’objet d’un budget particulier.

 

Si des subventions sont accordées à telle ou telle œuvre personnalisée, elles seront distinctement mentionnées dans leur budget.

 

Les anciens élus doivent remettre aux nouveaux élus tous les documents concernant l’administration et l’activité du comité d’entreprise. En conséquence, chaque CE doit conserver, pendant 4 ans (au minimum) tous les documents relatifs au fonctionnement du CE (ressources, dépenses par activité et de fonctionnement) jusqu’aux chéquiers en passant par les archives, etc.

Celui qui refuserait de remettre ces documents serait passible des sanctions pénales sanctionnant le délit d’entrave.( cf. c. trav. art. L. 483-1 ; c. trav. art. R. 432-14 et R. 432-15)

 

 

Cette absence de point sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92, après mon courrier constitue une raison de plus pour renvoyer cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

Ces motivations ci-dessus invoqués rendant ce projet de réunion inacceptable, je regrette de vous demander d’ajourner votre décision unilatérale de réunir le CE de DEVOTEAM Solutions 92 le 28 novembre pour une date ultérieure, lorsque que l’ensemble de ces points sera conformément préparé et diffusé par courrier RAR suffisamment à l’avance pour que les membre du CE puissent travailler en toute sérénité.

 

 

Dans cette attente,

 

Je vous prie d’agréer, monsieur le, l’expression de mes salutations les meilleures.

 

 

PP

RS au CE de DEVOTEAM Solutions 92

 

Copie : Inspection du travail

DDTEFP 92

Service régional de contrôle de la formation professionnelle.

Médecine du travail

FIECI

Emploi des personnes handicapées – L’accord parfait

PP 55 / 16.11.2007 /11.00

Trop d’accords d’entreprise comportent des dévoiements financiers au détriment de l’insertion des personnes handicapées.

Le réseau handicap de la CFE-CGC avec ses soixante référents départementaux, a élaboré un accord d’entreprise optimal pour l’emploi des personnes handicapées.

Ces soixante référents départementaux du réseau CFE-CGC, lancé lors de la Semaine du handicap, ont ainsi créé collectivement cet accord type par l’intermédiaire d’un blog dédié.

Cet accord, conforme aux convictions humanistes de la CFE-CGC, tout en tenant compte des contraintes du terrain, ne cède en rien aux intérêts des salariés handicapés et tout particulièrement ceux de l’encadrement. Il accorde une place toute particulière à la formation.

Chacun peut découvrir aujourd’hui cet accord type sur le site Handi CFE-CGC, un instrument très utile aux négociateurs sur le terrain avec le guide de négociation sur l’emploi et l’insertion des personnes handicapées (à télécharger sur ce même site)

http://handi.cfecgc.org/

DEVOTEAM bâcle la formation de ses 3500 salariés mais se targue d’organiser des tournois de poker.

DEVOTEAM poker tour : faire jouer pour se faire connaitre des Epitéens

 

 

logo-devoteamLe groupe Devoteam, n°1 en Europe du conseil et de l’ingénierie dans les technologies de l’information, spécialisé dans l’infrastructure du système d’information, organise un tournoi inter-écoles de poker. Sur les 40 Epitéens qui ont participé au tour préliminaire, lundi 22 octobre, 5 iront rencontrer les sélections de 4 autres grandes écoles d’ingénieurs, le 26 Novembre, dans les locaux de Devoteam.

Devoteam entretient « une relation privilégiée depuis plusieurs années » avec EPITA, « pour continuer à bénéficier de ces ingénieurs (40 Epitéens les ont déjà rejoint), dont la formation de qualité entre en parfaite corrélation avec [leurs] domaines de compétences. »

Et quoi de mieux que de proposer une activité qui mêle plaisir et compétition, réflexion et intuition, pour développer sa notoriété chez des étudiants ? En tous cas, les Epitéens se sont pris au jeu et comptent bien montrer qu’en plus d’être de futurs bon ingénieurs, ils sont les meilleurs joueurs de poker des écoles engagées dans la compétition !

Entre tension et fraternité, cette soirée tintée d’un brin de sérieux et de beaucoup de malice, a peut être vu naître des vocations de grands joueurs de poker ! A suivre…

La suite: http://blogs.ionis-group.com/

La direction tente de se donner un verni légal : Mais sans les syndicats

Présentée par : AG

Public :

Toutes personnes de la structure (Managers, Commerciaux, BUA,…)

Thèmes abordés :

1. Définitions et sanctions

2. Comment éviter ces infractions pénales ?

Dates des sessions :

- 24/8 de 9h à 10h30 au PUB

Séances de 1 h 30

—–Original Message—–

From: sd@devoteam.com

[mailto:sd@devoteam.com]

Sent: Monday, August 20, 2007 6:04 PM

To: cgt@devoteam.com

Cc: M.R@devoteam.com

Subject: Université d’été- « Prêt de main d’oeuvre et délit de marchandage »

Bonjour Monsieur le DSC CGT du groupe DEVOTEAM,

L’UP t’informe ce jour avoir reçu ta demande d’inscription au module « Prêt de main d’oeuvre et délit de marchandage » proposé dans le cadre de l’Université d’été.

Cette formation s’adressant uniquement aux managers, RH et au personnel en structure, nous ne pouvons valider ton inscription.

Nous t’invitons à consulter dès la rentrée de septembre, le catalogue UP pour découvrir les sessions de formation destinées aux consultants.

Cordialement,

L’équipe UP

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Service Formation- UP

Tel: 01 41 49 58 19 / 06 98 11 71 00

Fax: 01 41 49 47 76

mailto:sd@devoteam.com

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Stratégie partenaires: Une nouvelle pour les IRP de DEVO, Novell en passe de tripler le nombre de ses certifiés.

Alors que les représentants de la direction bicéphale de DEVOTEAM n’auront jamais évoqué Novell dans les institutions représentatives du personnel, nous apprenons grâce à la presse cette excellente nouvelle ;

André Grazter, directeur du secteur Industrie et Services, toujours au fait des nouvelles technologies et grand amateur des bonnes pratiques de communication accompagnant les bonnes règles de conduite dans l’entreprise nous communiquera sans équivoque les dessous de ces contingences demain matin à 10H00 avec force détails sur les nouvelles démarches à suivre lors de son meeting hebdomadaire d’informations sur les méthodes légales et conformes à l’accord de branche pour trouver une mission au prix le plus élevé du marché.

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Interview de Christelle Chappaz sur JdN

Christelle Chappaz
DRH France
Devoteam

Christelle Chappaz
« Le levier de la rémunération peut jouer, mais à la marge »
Misant sur la formation interne pour ajuster l’offre à la demande, la SSII joue également sur le contenu des postes et les perspectives d’évolution pour motiver des troupes.
20/10/2006

Ce n’est pas du tout la teneur des propos de la direction lors des 2 soirées annuelles du mois d’Avril au Hilton où les entrepreneurs réunissaient environ 800 salariés. Mme la directrice du personnel de DEVOTEAM France y était à l’honneur et a pu également s’exprimer à coté des 2 co-présidents et d’un nouveau venu, Monsieur X.

Le mot « rémunération » n’a pas été prononcé, quant aux perspectives et évolutions, il s’agissait bien entendu des résultats du Groupe en 2006, CA et EBIT (mot favori de J6M).

Enfin en matière de formation, les deux obligations à la charge de l’employeur n’ont pas été remplies à cette date, en particulier la réelle consultation des représentants du personnel.

Textes de référence

Code du travail : articles L. 934-1, L. 934-4, D. 932-1 et D. 932-2 (consultation du CE), L. 930-1 (obligation d’adaptation à l’évolution des emplois)

JDN Solutions. Quelles sont les compétences qui vous font défaut actuellement ?
Christelle Chappaz.
Il s’agit d’abord de compétences peu présentes sur le marché mais dont nous avons besoin sur nos projets. En ce moment, c’est le cas sur certaines technologies émergentes, comme la virtualisation ou le provisionning, ou encore pour la gestion de projets d’externalisation complexes.

Aux côtés de ce premier ensemble, on distingue des domaines dans lesquels il existe un grand nombre de personnes formées, mais qui font face à une demande supérieure à l’offre de ressources disponibles.

Aujourd’hui, il s’agit notamment des champs des technologies .Net, de l’intégration d’applications et des Web Services, et de la gestion de projets au sens large.

Nous n’allons pas nous étendre sur la réponse qui est une lapalissade.

Comment combler ce type de manque ?
En premier lieu par la formation. Sur ce point, nous avons mis en place ce que nous appelons l’université permanente Devoteam. Cette plate-forme s’articule autour de programmes, pris en charge par des personnes internes. Elle nous permet de former les nouvelles recrues, mais également de faire évoluer – voire de reconvertir – nos salariés au fil de l’évolution des technologies et des besoins. Cette structure est aussi un moyen de réaliser des transferts de compétences et de méthodologies spécifiques à Devoteam.


L’université permanente Devoteam sert surtout d’accroche pour remplir la base des CV des éventuels futurs embauchés.

Des filières ont disparu, le DS CFE-CGC a même accompagné un formateur en entretien préalable à licenciement pour insuffisance professionnelle dans sa mission (non pour ses compétences en qualité de formateur)

Nos formateurs internes sont 150. Ils sont bien sûr tous volontaires, et bénéficient d’un accompagnement sur le plan pédagogique. A la manière de la structuration d’une université, on distingue des responsables de filières, de programmes et de travaux pratiques. Nous faisons aussi appel à des organismes externes quand il s’agit d’être très réactif sur un domaine émergent.

Beaucoup moins qu’avant avec un effectif sans cesse croissant de plus de 1500 salariés rien que pour DEVOTEAM Solutions.

Rien d’étonnant si on se souvient du Noël 2005.

Le propos est tellement marketing qu’il contredit la page Carrières Université Devoteam du site de DEVOTEAM.

Comment la politique de formation est-elle définie ?

Nos communautés de pratique sont des espaces clés pour détecter les nouvelles compétences, bien souvent rares d’ailleurs, dont on pourrait avoir besoin en vue de répondre par exemple à des projets centrés sur des technologies émergentes.

Ce sont des lieux d’échange centrés sur différents domaines, comme l’infrastructure, l’applicatif ou le management de systèmes. Leur vocation est de monter des labs, de réaliser des maquettes, ou encore d’organiser des conférences dans l’optique d’un partage de connaissances.

Un comité de développement stratégique et technique se réunit régulièrement pour faire le point notamment sur la question de la formation. Il regroupe nos directeurs techniques, nos responsables avant-vente, les directeurs marketing et des partenariats, des représentants de nos communautés de pratiques…

Ces réunions ont pour but de faire un point sur le marché, l’évolution des projets et des activités, puis de plancher sur les évolutions à mettre en œuvre en vue de poursuivre au mieux notre développement. Les discussions portent en particulier sur les axes à privilégier en termes de recrutement et de formation.

Les salariés, ainsi que leurs représentants du personnel sont bien heureux de l’apprendre.

On ne saisit pas totalement ce que le mot « détection » induit, mais il semblerait que ces recherches ne soient pas toujours dans l’intérêt collectif des salariés.

Prenons un exemple simple : Le consultant qui fait tout pour satisfaire la demande de son client pourra-t-il se libérer pour être présent à 18H00 dans les locaux de DEVOTEAM à Levallois pour participer à la traque des nouveaux talents ;

Tout cela gratuitement bien entendu, car Mme la chef du personnel se garde bien d’évoquer les dilemmes liés au DIF chez DEVOTEAM.

D’autre part, la rémunération des formateurs est baptisée « Cuisses de mouches », car elle n’est pas plus grosse que la retraite des vieux.

70€ n’est guère encourageant quoique que puisse en penser le comité de développement stratégique et technique auquel les représentants du personnel ne participent pas.

Au-delà de cet aspect, disposez-vous de méthodes particulière ou d’outils pour assurer la gestion de ces compétences ?
Nous utilisons une application maison qui recense l’ensemble des CV des consultants, ainsi que l’ensemble des projets qu’ils ont suivis. A chaque affaire décrochée ou certification technique passée, ils doivent effectuer une déclaration dans le système. Ainsi, l’outil permet de faire des recherches fines par compétences et types de technologies maîtrisées en vue de gérer au mieux la mise sur pied des équipes de projets et leur planning.

L’application constitue à la fois une solution de suivi individuel des carrières, mais aussi un moyen de supervision « macro » des compétences. Via cette base, on peut par exemple se rendre compte que tel ou tel profil est faiblement présent chez nous alors que des projets peuvent apparaître à court ou moyen terme. Nous pouvons alors décider d’investir en formation pour pallier ce manque.

Inutile de perdre du temps en commentaires, veuillez cliquer sur ce lien.

Ou encore rechercher KARMA et CNIL sur :

http://synapse27.free.fr

La rémunération peut-elle être conçue comme un levier pour attirer des profils rares ?

Des personnes disposant de compétences rares sont évidemment demandeuses d’un salaire plus élevé que le salaire du marché, et il est possible de jouer à la marge sur ce levier. Mais à la marge seulement car les inconvénients sont nombreux : on casse la grille salariale, ce qui engendre des risques de revendications et des difficultés avec d’autres profils. De plus, on embauche sur le moyen / long terme. Or, il faut pouvoir continuer à faire évoluer la personne sur le plan du salaire.

Se pose également la question de la durée de vie des compétences rares dans le domaine informatique, lorsque les technologies deviennent très vite obsolètes… Autre problématique : comment positionner des consultants auprès de nos clients si leur salaire est devenu trop élevé par rapport au tarif journalier auquel nous pouvons vendre leurs prestations ?

Enfin, le salaire n’est selon moi pas un facteur de motivation. Il explique la démotivation, si on se juge mal payé ; mais ce n’est pas avant tout pour le salaire qu’on est motivé par un poste. Ce qui motive, c’est le contenu du poste, les perspectives d’évolution.

Tout est dit.

PARCOURS

Christelle Chappaz, 32 ans, est directrice des ressources humaines France de la SSII Devoteam. Elle a rejoint Devoteam, en 2001, en tant que responsable KM.

Normalienne, agrégée d’économie et gestion et diplômée de l’IEP de Paris, elle a débuté sa carrière comme consultante à la Cegos, au sein de l’entité RH et ingénierie des compétences.

Mince alors, qu’est-ce qu’il ne faut pas faire aujourd’hui pour en arriver au poste de chef du personnel.

C’est une blague, nous le savions tous déjà.


Source : www.journaldunet.com/solutions/

Rappel sur le DIF : Comment le DIF est-il mis en oeuvre ?

La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.

- La demande du salarié
La loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique, elle doit s’effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. D’ailleurs, des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande.
- La réponse de l’employeur
L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.

Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception.

Face au refus de l’employeur, le salarié ne dispose d’aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement (il existe toutefois des dispositions particulières en cas de rupture du contrat de travail, voir ci-après). Si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, le salarié peut déposer sa demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). L’organisme paritaire de gestion du CIF dont relève l’entreprise doit alors examiner en priorité cette demande de prise en charge sous réserve que la formation choisie par le salarié corresponde aux priorités et aux critères fixés par cet organisme. En cas d’acceptation, l’employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et aux frais de formation, ceux-ci étant appliqués sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.
- Le choix de la formation
Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d’entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation.
A défaut d’un tel accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion (celles permettant d’acquérir une qualification plus élevée) ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.

Le choix de l’action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.

www.travail.gouv.fr

Rappel: Volume du droit acquis au titre du DIF

Par an, cas particuliers dans notre branche et sauf accord d’entreprise plus favorable: -pour les salariés arrivés en cours d’année, le calcul du DIF se fait par année civile, sous réserve de la prise en compte prorata temporis des droits acquis entre la fin de la période de douze mois d’ancienneté nécessaire et le terme de l’exercice civil considéré. A titre d’exemple, un salarié embauché le 1er juillet 2006, disposerait au 31 décembre 2007 de 30heures de DIF.

Accumulation du droit, principe dans notre branche, sauf accord d’entreprise plus favorable: -pour les salariés à temps plein, l’accumulation plafonne à 20h par an sur 6 ans, soit 120h pour 6 années d’accumulation. Si le droit n’est pas utilisé (voir plus bas le chapitre II « utilisation du DIF »), l’accumulation reste plafonnée à 120h. -pour les salariés à temps partiel, l’accumulation prorata temporis plafonne à 120h, mais la limite de 6 ans n’est plus requise. Ils peuvent donc atteindre ce plafond en 7 ans ou plus, mais ne peuvent accumuler plus de 120h de Droit Individuel à la Formation.

3) Précisions : Début du calcul de l’acquisition du droit : Le calcul du volume du droit acquis débute à la date de promulgation de la loi sur la Formation professionnelle tout au long de la vie et le dialogue social, soit le 7 mai 2004.

Les salariés présents à temps plein du 7 mai 2004 au 31 décembre 2004 ont acquis 14h de DIF au titre de cette période. Le calcul de l’acquisition du DIF se faisant par année civile dans notre Branche, ils disposeront de 34h de DIF au 1er janvier 2006, sauf utilisation préalable.

Information du salarié sur le volume du droit acquis : Chaque salarié est informé annuellement et par écrit du volume des heures acquises au titre du DIF. Pour la première année, cette information aura lieu le 31 décembre 2005 au plus tard.

www.fafiec.fr

Offre de stage – Il faut les dresser jeunes

Stagiaire commercial – Devoteam

devoteamDEVOTEAM Consulting, leader français du marché de l’édition de logiciel de Continuité d’Activité proposant également du consulting, recherche un(e) Stagiaire Commercial(e)

Vos missions seront composées de :

Prospection intensive
Détection de business
Prise de Rendez-vous
Relances / suivi commercial

Profil recherché

Etudiant(e) en école de commerce ou en université vous êtes à la recherche d’un stage commercial proposant un réel challenge.
Ayant un bon sens du contact, vous êtes motivé(e) et sensible au marché de l’édition de logiciel.

Date de début Dès que possible
Durée Entre 2 et 6 mois
Rémunération: SMIC à objectifs atteints / Fixe + variable sur nombre de rendez-vous pris
Lieu: Levallois-Perret, métro ligne 3 à 100m

Merci de faire parvenir votre candidature à notre conseil Mr Thomas Laquêche thomas.laqueche@moovement.com www.stage-job.net

Deux économistes vent debout contre le droit individuel à la formation

A l’heure où la formation tout au long de la vie refait surface dans les discours politiques de droite comme de gauche en vue de la présidentielle de 2007, deux économistes font voler en éclat la belle unanimité sur le droit individuel à la formation (DIF). Alors que le PS comme l’UMP laissent entendre qu’ils veulent « aller plus loin » dans la mise en oeuvre de ce droit créé par la loi Fillon du 4 mai 2004 et voulu par l’ensemble des partenaires sociaux, Pierre Cahuc et André Zylberberg proposent de le supprimer purement et simplement.

Dans un rapport sur « La formation professionnelle des adultes : un système à la dérive », réalisé à la demande de la Chambre de commerce et d’industrie de Paris (CCIP), ils estiment que le dispositif global, très onéreux (23 milliards d’euros en 2005), est « inefficace » en raison notamment de l’« opacité » des circuits de financement, mais aussi « inéquitable » car « il profite surtout aux salariés les mieux formés et les mieux payés au départ, dont les formations sont financées par des salariés moins bien payés qu’eux ».

Des écarts

Dans le collimateur : le DIF, d’une durée de 20 heures par an cumulables pendant six ans. D’accès universel et indifférencié, ce droit ne fait que renforcer, selon les auteurs, les écarts. En outre, le risque est la « multiplication de formations qui n’améliorent nullement les perspectives professionnelles, mais qui sont mises en oeuvre parce qu’elles sont en apparence gratuites et constituent une obligation pour les employeurs ».

Un système de subventions

Dans une logique inverse, les auteurs appellent à réorienter la dépense publique vers ceux qui en ont le plus besoin. Regrettant que l’offre de formation soit dominée par quelques gros prestataires, essentiellement publics (Afpa, Greta, etc.), ils préconisent une réorganisation du service public de l’emploi et de la formation « autour d’une agence qui offre des parcours différenciés (…) en s’appuyant sur des opérateurs externes, mis en concurrence et rémunérés en fonction de leurs résultats ». Après avoir égratigné les OPCA, ces organismes paritaires qui collectent les ressources financières, ils plaident pour le remplacement de la contribution légale obligatoire (1,6 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés, 0,55 % pour les sociétés de moins de 10) par un système de subventions, qu’ils estiment plus productif et incitatif.

Source : LesEchos.fr