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Le CCE et son rêglement interieur: une affaire de suppôts devolus au patronat – Suivre la loi était trop difficile

REGLEMENT INTERIEUR DU COMITE CENTRAL D’ENTREPRISE DEVOTEAM GROUP

Article 1 : Elections du bureau

1.1 Le secrétaire du comité est élu lors de la première réunion qui suit les élections. Il est élu parmi les membres titulaires, à la majorité des membres titulaires présents et lors d’un vote àbulletin secret. Comme pour toutes les décisions portant sur l’organisation interne du Comité Central d’Entreprise, le Président participe à l ’élection du secrétaire.

Outre les attributions légales, le secrétaire du comité a la responsabilité de tous les travaux administratifs et notamment de la correspondance du comité. Il représente le comité dans tous les actes de la vie courante.

1.2 Le secrétaire adjoint est élu dans les mêmes conditions. Il est élu parmi les élus, titulaires ou suppléants. Le secrétaire adjoint remplace le secrétaire en son absence dans tous ses rôles.

1.3 Le bureau est composé d’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint.

1.4 Après inscription du point àl’ordre du jour ou à l’occasion d’une réunion extraordinaire demandée par la majorité des membres titulaires du comité, le bureau peut être révoqué à la majoritédes membres titulaires présents et lors d’un vote à bulletin secret. Une nouvelle élection des membres du bureau doit alors avoir lieu.

Article 2 : Présidence des réunions du ComitéCentral d’Entreprise

Les réunions du Comité Central d’Entreprise sont présidées par le chef d’entreprise, l’un des deux co-présidents (nommé Président du Comité). En cas d’empêchement, le président du Comité sera obligatoirement remplacé par un membre de la direction ayant reçu un pouvoir de délégation. Ce pouvoir sera communiqué par écrit au secrétaire du Comité. En cas d’absence de pouvoir, les réunions plénières du CCE ne pourront se tenir valablement.

Article 3 : Commissions

3.1 –Le comité d’entreprise constitue la commission obligatoire économique

3.2 –Le comité d’entreprise créé les commissions facultatives formation et mutuelle

3.3 –Chaque commission comprend un président (membre élu titulaire ou suppléant au CCE) et autant de membres que le comité le juge nécessaire dans la limite de 6, le Président non compris. Chaque membre est élu à bulletin secret et à la majorité des membres titulaires présents. Chaque membre peut être destitué par la majorité des membres élus du CCE.

Article 4 : Présence des titulaires et des suppléants La présence des membres élus titulaires et/ou suppléants aux réunions plénières du Comité

Central d’Entreprise est obligatoire et rémunérée comme temps de travail hors heures de délégations. L’absence à ces réunions doit être justifiée par courriel auprès du président, du secrétaire et du secrétaire adjoint du CCE au moins 24H avant la réunion. La présence aux réunions préparatoires et plénières peut se faire à distance par le moyen d’une conférence téléphonique, même si la présence physique est préférable. Pour toute indisponibilité de dernière minute, le membre du comité doit prévenir le secrétaire du CCE par téléphone (GSM). Pour les réunions plénières du ComitéCentral d’Entreprise, le titulaire absent doit mandater un suppléant pour le représenter; le mandat est envoyé par courriel auprès du secrétaire et du secrétaire adjoint du CCE.

Article 5 : Elaboration de lordre du jour

L’ordre du jour est élaboré conjointement par le secrétaire du Comité et le Président, ou son représentant légal. Quinze jours avant la date de la réunion du Comité, les deux parties s’échangent les points qu’ils veulent voir figurer àl’ordre du jour. Si les deux parties en sont d’accord, le point est considéré comme inscrit. Dans l’hypothèse où l’une des parties exprime un désaccord, une réunion a lieu au plus tard 10 jours avant l’envoi de la convocation afin de trouver un accord. Si nécessaire (et dans le mesure où c’est possible) la réunion peut être reportée jusqu’àce qu’un accord soit trouvé.

Si un accord n’a pas été trouvé pour porter un point à l’ordre du jour, le point n’y est pas inscrit. Dans ce cas, le refus doit être justifié par écris.

Article 6 : Plannings des réunions plénières Une réunion plénière a lieu au moins tous les 6 mois. Un planning prévisionnel des réunions plénières est établi pour l’année.

Article 7 : Déroulement des réunions plénières

Pour assurer le bon déroulement des réunions, quelques règles doivent être respectées par tous :

  • Chacun doit s’efforcer d’arriver à l’heure aux réunions. Dès lors qu’une réunion a démarré, l’accès àla salle de réunion n’est plus possible (sauf si le retard a été prévu et si le Président ou le Secrétaire ont été prévenus).

  • Au bout de deux heures de réunion, une pause a lieu. Nul ne doit en cours de réunion répondre au téléphone ou sortir de la salle (sauf réel cas d’urgence).
  • Sauf s’il est prévu une collation au cours de la réunion, nul ne doit y prendre de nourriture.
  • Chacun prend la parole lorsque le Président la lui donne. Le ton adopté par chacun doit rester courtois et respectueux des autres (ni injures, ni invectives).
  • Chacun doit s’efforcer d’intervenir de manière brève et précise sans chercher à garder la parole au détriment des autres. Le Président peut demander à un participant de laisser la parole aux autres lorsqu’il abuse de son temps de parole. Continue reading

La CGE-CGC demande le respect du livre IV du code du travail

 

devoteam-CFE-CGC

 

RS CE DEVOTEAM Solutions 92

 

Jean Luc Lemire

Chef d’établissement

86, rue Anatole France

Levallois-Perret

 

 

Morsang, le 23 novembre 2007

 

 

 

Objet : Réunion du CE DEVOTEAM Solutions 92 sans concertation des IRP

 

 

 

Monsieur,

 

 

Outre le fait que cette date de réunion prise unilatéralement ne semble pas intégrer les obligations calendaires des élus, à en lire les premiers mails des futurs absents qui sont tout excusé, son ordre du jour semble pour le moins insolite.

 

Le minimum eut été d’inscrire l’approbation du Procès-verbal de la réunion précédente dont vous trouverez le projet ci-joint, ce qui ne vous exonère pas de tout accomplir pour qu’il parvienne par courrier RAR à tous les membres du comité d’établissement, accompagné d’une convocation en bonne et due forme ainsi que des indispensables documents nécessaires à une bonne compréhension des objectifs de cette réunion.

 

 

Cet ordre du jour reprend des points que vous n’avez pas souhaité éclaircir lors des deux réunions précédentes que vous avez suspendues sans motif, en quittant la salle précipitamment.

 

Une partie des points à l’ordre du jour des ces deux réunions précédentes a été écartée, ce que je laisse à cet instant à l’état de contingence pour une meilleure lisibilité du texte, hormis la consultation sur la formation professionnelle qui doit faire l’objet d’une réunion à elle seule à minima, ce qui n’a pas été accompli en raison de vos départs pour convenances personnels. Cela constitue un premier motif de report de cette séance.

 

 

D’autres points ont été ajoutés :

 

Point sur le projet handicap

Information et consultation sur le plan de formation (intervention d’IL)

Situation financière et situation de l’emploi

 

 

 

 

a) Point sur le projet handicap

 

La CFE-CGC ne souhaite pas que vous traitiez ce sujet comme un chantier mais réclame de réelles négociations afin d’aboutir à un accord collectif d’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées.

 

Ainsi, il vous appartient de procurer aux partenaires sociaux tous les documents sur l’emploi des personnes handicapées.

 

 

Je me vois donc dans l’obligation de remettre à l’endroit ce que vous encouragez à vouloir faire virevolter tout azimut.

 

 

Le CHSCT doit tout d’abord être consulté pour le moins.

L’article L236-2 CT dispose que le rôle premier du CHST est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail ainsi que de veiller à l’observation des prescriptions réglementaires.

L’article L.236-2 alinéa 10 du code du travail impose à l’employeur de le consulter sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Il est donc bien évident que la question du handicap concerne tout particulièrement le CHSCT.

 

Dés qu’il y a changement des conditions de travail pouvant entraîner des risques pour la santé du salarié handicapé, le CHSCT intervient pour donner son avis.

 

Là encore, si vous ne faites pas parti du CHSCT, il est bon de rencontrer ses membres afin d’obtenir des informations sur la politique tenue par l’employeur sur le handicap.

 

Vous ne faites pas parti du CHSCT et ce point n’est pas à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CHSCT.

 

LE MÉDECIN DU TRAVAIL doit être interrogé.

 

De part son rôle de prévention de la santé des salariés à leur poste de travail, le médecin du travail est un interlocuteur privilégié que vous devez consulter avant les négociations sur l’emploi des personnes handicapées.

 

En effet, la loi précise que le médecin du travail a un rôle de conseiller auprès de l’employeur, des salariés, et des institutions du personnel.

 

Celui-ci est le seul à déterminer l’aptitude de la personne handicapée à son poste de travail, lors de la visite médicale obligatoire des personnes handicapées ou lors des autres visites (que cela soit de reprise suite à une absence prolongée pour maladie professionnelle ou non professionnelle, d’embauche, périodique ou spontanée).

 

• Le médecin du travail est habilité à préconiser des aménagements de postes, d’horaires de travail afin que le salarié puisse être maintenu dans son emploi ou reclassé dans l’entreprise, et le chef d’entreprise est tenu de les prendre en considération (art L. 241-10-1).

Il établit des écrits comme la fiche d’entreprise, le plan d’activité, le rapport annuel ainsi que des courriers qui ont valeur de documents médico-légaux sur lesquels peut s’appuyer l’action syndicale.

Là encore, l’expérience de cet acteur est indispensable.

 

Ces différentes consultations permettent d’avoir une première analyse de la situation de l’entreprise, et d’avoir alors un esprit plus critique vis-à-vis du rapport de situation que l’employeur doit présenter.

Étonnamment, je ne vois nulle mention de la CMIE dans votre ordre du jour.

 

Il faut établir un diagnostic de la situation de l’emploi des personnes handicapées.

 

Pour cela, il est nécessaire d’aboutir à un ACCORD COLLECTIF.

 

Ayant moi-même rencontré la direction tout récemment et celle-ci m’ayant encourager à vous former, je me dois de MONTRER LES AVANTAGES QU’ELLE PEUT EN RETIRER.

 

 

• Un INTÉRÊT FINANCIER

 

Au lieu de verser une contribution à l’AGEFI, structure extérieure à l’entreprise, l’argent est utilisé en interne, et l’entreprise pourra valoriser les actions menées en matière d’insertion.

 

• Un INTÉRÊT SOCIAL

 

La conclusion d’un tel accord mobilise les salariés autour d’un projet commun humain et valorisant, mené à la fois par la direction et les IRP.

 

• Un INTÉRÊT POLITIQUE

 

L’accord montre une volonté implicative de tous les acteurs de l’entreprise et permet de mettre en lumière les actions réalisées.

 

Vis-à-vis de l’extérieur, il donne une image positive de l’entreprise, ce qui peut apporter des retombées médiatiques très positives (cf. développement durable, démarche éthique etc..).

 

Un accord se construit sur la base de la situation existante.

 

L’objectif étant de faire mieux que par le passé, voire d’aller au-delà de l’obligation légale de 6%.

 

 

Cet indispensable bilan doit servir de support au rapport obligatoire que doit présenter l’employeur aux partenaires sociaux.

Ce bilan peut avec l’aide d’experts extérieurs comme l’AGEFIPH, ou des cabinets d’expertise.

 

• CE BILAN PRÉACCORD DOIT FIGURER DANS L’ACCORD car il permettra d’évaluer l’impact des politiques menées.

L’expérience montre qu’il faut savoir d’où l’on part, ne serait-ce que pour mesurer les progrès.

 

• C’est un bilan qui doit être QUALITATIF ET QUANTITATIF.

 

 

CONTENU DU BILAN :

 

• La CONNAISSANCE DE L’ENTREPRISE

 

Spécificité de ou des activités, métiers

Situation socio-économique actuelle

 

• Les données du BILAN SOCIAL

 

Effectif global, effectif par établissement, pyramide des âges et des qualifications, rotation du personnel, situation de l’emploi actuelle (embauche, suppression de poste, départ en retraite, type de contrats utilisés (CDD, CDI…).

 

• LE BILAN DE LA SITUATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’ENTREPRISE SUR LA DERNIÈRE ANNÉE :

 

• Montant versé à l’AGEFIPH

• Nombre actuel de bénéficiaires de l’obligation d’emploi

• Nature des contrats d’embauche, types de poste tenus (contenu du travail et nature du handicap)

• Moyens mis en oeuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi, adaptation à l’emploi, accompagnement.

• Historique des travailleurs handicapés dans l’entreprise

• Mobilisation des Institutions Représentatives du personnel sur ce sujet et notamment des Délégués syndicaux que vous avez écartés.

 

Celle-ci doit se faire au niveau de la section syndicale de l’entreprise, et avec le concours des unions départementales et régionales.

 

 

Un simple point sur le projet handicap est donc inutile, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

b) Information et consultation sur le plan de formation

 

 

Une fois encore, remettons le déroulement de la consultation dans l’ordre.

 

Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise sont définies par l’employeur, le projet de ce dernier devant ensuite être soumis chaque année à l’avis du comité d’entreprise.

 

Cette consultation a lieu en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise. Ces orientations doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au comité d’entreprise (c. trav. art. L. 951-8 et L. 951-9).

 

La consultation sur les orientations de la formation doit avoir lieu avant le 24 octobre, c’est-à-dire avant la remise des documents aux élus en vue de préparer la première réunion relative au plan de formation. En effet, les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, après cette consultation du comité d’entreprise, font partie des documents qui sont à remettre au comité d’entreprise trois semaines au moins avant la première réunion sur le plan de formation, celle-ci devant avoir lieu avant le 15 novembre (ANI du 5 décembre 2003, art. 2-7). Le projet de plan de formation tient compte de ces orientations.

 

Vos deux suspensions de séances impromptues, ainsi que l’absence de précision du peu de documents parvenus, cela accompagné d’une volonté de votre part de ne pas consacrer une réunion uniquement sur ce point, de plus hors des délais impartis m’ont conduit à rédiger un courrier à monsieur le président, Stanislas de Bentzmann.(cf. 20071120_courrier_S2B_main_tendue-scan-cp.pdf ci-joint) que vous ne manquerez pas de consulter.

 

Votre volonté de vouloir à tout prix essayer de sauter à nouveau les étapes de ce processus de consultation me surprend.

 

Un simple point d’Information et consultation sur le plan de formation est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

 

 

 

 

 

c) Situation financière et situation de l’emploi

 

 

Je me dois encore de vous rappeler l’ensemble de vos obligations en tant que représentant de l’employeur qui n’ont pas été respectés.

 

Dans le contexte de la vague de L. 122-12 qui accable nos filiales, une simple phrase telle que « Situation financière et situation de l’emploi » ne peut nous satisfaire.

 

 

Nous exigeons donc que vous nous remettiez les documents suivants :

 

Le Business plan de l’entreprise

 

Pour notre établissement N° SIRET 10296865500033

 

 

1 – Rapport d’ensemble : chiffre d’affaires ; résultats; sous-traitance ; structure des salaires ; perspectives (art. L. 432-4)

 

2 – Information sur l’évolution de l’emploi et de la qualification du personnel et consultation du CE (art. L. 432-1-1)

 

3 – Bilan du travail à temps partiel (art. L. 212-4-5)

 

4 – Rapport sur l’exécution des conventions sur l’emploi des jeunes à des travaux d’utilité sociale (art. L. 322-4-18)

 

5 – Rapport sur le déroulement des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-7)

 

6 – Rapport sur l’exécution des conventions d’emplois consolidés à l’issue des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-8-1)

 

7 – Conditions d’emploi comparées des femmes et des hommes (analyse chiffrée sur la base d’indicateurs permanents) (art. L. 432-3-1)

 

8 – Évolutions des salaires par catégories (art. L. 432-4)

 

9 – Rapport rassemblant plusieurs documents dans les entreprises de moins de 300 salariés (art. L. 432-4-2 et R.432-19)

 

10- Calcul et utilisation de la réserve de participation (art. R.442-19)

 

11 – Bilan social (art. L. 438-5)

 

12- Documents destinés aux actionnaires (art. L. 432-4)

 

13- Documents prévisionnels dans les sociétés de plus de 299 salariés ou faisant plus de 18290000 € de chiffre d’affaires (art. L. 432-4)

 

14- Plan de formation et orientation de la formation professionnelle (art. L. 933-3 et art. R. 231 -45) –

 

15 – Sur demande du comité, rapport de l’organisme assureur sur la prévoyance collective (art. L. 432-3-2)

 

16- Rapport sur l’hygiène et la sécurité (art. L. 236-4)

 

17-Information sur les actions de formation à la sécurité (art. R.231-45)

 

18- Rapport du médecin du travail (art. R.241-34)

 

19- Modifications apportées à la convention collective ou à l’accord collectif applicable (art. L. 135-7 et L. 135-8)

 

Ainsi que les DADS-U et attestation 2483 correspondantes.

 

 

Un simple point sur la situation financière et situation de l’emploi est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une raison supplémentaire de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

 

Enfin, j’ai adressé un courrier le 16 novembre 2007, au président de Bentzmann dont l’objet était une demande d’éclaircissements sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92.

 

Vous étiez en copie, et par voie de conséquence vous ne pourriez ignorer son contenu.

Dans cette mesure, il est extraordinaire que vous ne l’ayez pas ajouté à votre ordre du jour rédigé unilatéralement par vos soins.

Je suis accablé en la circonstance de constater qu’alors que nous attendons toujours le compte rendu de gestion de 2006, vous n’ayez pas songé à évoquer celui de l’exercice annuel obligatoire de 2007.

 

Pour rappel :

 

À la fin de chaque année, le comité d’établissement fait un compte rendu détaillé de sa gestion financière. Ce compte rendu est porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par affichage sur les panneaux du comité ou des diverses sections syndicales de l’entreprise

 

Il doit indiquer notamment :

 

- le montant des ressources dont le comité a disposé au cours de l’année ;

- le montant des dépenses assumées par lui pour son fonctionnement, celui des activités sociales et culturelles* dépendant de lui ou des comités interentreprises auxquels il participe.

 

Chacune des différentes institutions, c’est-à-dire chaque activité distincte, doit faire l’objet d’un budget particulier.

 

Si des subventions sont accordées à telle ou telle œuvre personnalisée, elles seront distinctement mentionnées dans leur budget.

 

Les anciens élus doivent remettre aux nouveaux élus tous les documents concernant l’administration et l’activité du comité d’entreprise. En conséquence, chaque CE doit conserver, pendant 4 ans (au minimum) tous les documents relatifs au fonctionnement du CE (ressources, dépenses par activité et de fonctionnement) jusqu’aux chéquiers en passant par les archives, etc.

Celui qui refuserait de remettre ces documents serait passible des sanctions pénales sanctionnant le délit d’entrave.( cf. c. trav. art. L. 483-1 ; c. trav. art. R. 432-14 et R. 432-15)

 

 

Cette absence de point sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92, après mon courrier constitue une raison de plus pour renvoyer cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

Ces motivations ci-dessus invoqués rendant ce projet de réunion inacceptable, je regrette de vous demander d’ajourner votre décision unilatérale de réunir le CE de DEVOTEAM Solutions 92 le 28 novembre pour une date ultérieure, lorsque que l’ensemble de ces points sera conformément préparé et diffusé par courrier RAR suffisamment à l’avance pour que les membre du CE puissent travailler en toute sérénité.

 

 

Dans cette attente,

 

Je vous prie d’agréer, monsieur le, l’expression de mes salutations les meilleures.

 

 

PP

RS au CE de DEVOTEAM Solutions 92

 

Copie : Inspection du travail

DDTEFP 92

Service régional de contrôle de la formation professionnelle.

Médecine du travail

FIECI

Emploi des personnes handicapées – L’accord parfait

PP 55 / 16.11.2007 /11.00

Trop d’accords d’entreprise comportent des dévoiements financiers au détriment de l’insertion des personnes handicapées.

Le réseau handicap de la CFE-CGC avec ses soixante référents départementaux, a élaboré un accord d’entreprise optimal pour l’emploi des personnes handicapées.

Ces soixante référents départementaux du réseau CFE-CGC, lancé lors de la Semaine du handicap, ont ainsi créé collectivement cet accord type par l’intermédiaire d’un blog dédié.

Cet accord, conforme aux convictions humanistes de la CFE-CGC, tout en tenant compte des contraintes du terrain, ne cède en rien aux intérêts des salariés handicapés et tout particulièrement ceux de l’encadrement. Il accorde une place toute particulière à la formation.

Chacun peut découvrir aujourd’hui cet accord type sur le site Handi CFE-CGC, un instrument très utile aux négociateurs sur le terrain avec le guide de négociation sur l’emploi et l’insertion des personnes handicapées (à télécharger sur ce même site)

http://handi.cfecgc.org/

Le CE DEVOTEAM-SOLUTIONS-92 vous invite à joindre la commission de l’égalité professionnelle

DEVOTEAM: Commission Egalté Professionnelle

Appel à candidature

 

 

Pour joindre la commission de l’égalité professionnelle du CE DEVOTEAM -
SOLUTIONS -Hauts de Seine

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d’entreprise est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et des représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales.

Ce comité assume d’une part, des attributions économiques et d’autre part, sociales et culturelles.

À partir d’un certain effectif, des commissions spécialisées, obligatoires ou facultatives, peuvent l’aider dans sa tâche.

C’est le cas notamment de la commission de l’égalité professionnelle, obligatoires dans les entreprises employant au moins 200 salariés. Continue reading

EVENEMENT: “4 ème salon international Handicap et Autonomie” (Lyon, Du 06 au 08/06/07)

La quatrième édition du salon international Handicap et Autonomie « Handica 2007 » propose des rencontres entre les différents acteurs concernés par la question du handicap. Ce salon est le centre de nombreuses conférences et présentations sur le thème du handicap.

Le salon Handica a pour vocation de présenter des produits, services et innovations concernant tous les domaines du handicap. Handica 2007 est également un lieu incontournable de réflexions et d’échanges, notamment autour de colloques et de tables rondes.

Au programme :

  • Le 3ème « Festival du Court Métrage Handica Apicil »
  • « Destination Culture » , le 4éme Salon de la Culture pour tous
  • « Destination Evasion » , le 5ème Salon des Loisirs et Vacances Adaptées
  • « Le Festival de l’Automobile Adaptée »
  • Des colloques
  • Des animations

Informations Pratiques :

Lieu :
EUREXPO Hall 9
Avenue Louis Blériot
B.P. 190
69686 Chassieu Cedex

Pour en savoir plus :

Consulter la plaquette de présentation

Pour consulter la liste complète rendez-vous sur les pages :

« Colloques Handica 2007 »
« Animations Handica 2007 »

La HALDE

PUBLICATION : « Culture et handicap : Guide pratique de l’accessibilité »

Le Ministère de la Culture et de la Communication publie un guide présentant une série de recommandations pour faciliter l’accès des personnes handicapées aux établissements culturels et aux pratiques artistiques, ainsi que divers dispositifs techniques qui constituent des solutions concrètes.

Destiné aux professionnels de la culture, cet ouvrage est le fruit des travaux de la « Commission Nationale Culture-Handicap », instance de dialogue réunissant de nombreux partenaires. Tous les types de handicap sont abordés.

Lors de sa présentation, le ministre a déclaré « Par l’effort consenti en matière d’accessibilité, l’équipement culturel répond non seulement aux attentes des personnes handicapées, mais il offre un meilleur confort d’usage à un public beaucoup plus large. »

Pour en savoir plus :

Guide en ligne

Rubrique « Culture et handicap » du site du ministère

Réussir l’intégration d’un salarié handicapé

Réussir l’intégration d’un salarié handicapé
Rédaction de l’offre d’emploi, accueil, évolution de carrière… Un travailleur handicapé est un salarié dont l’intégration exige quelques attentions particulières. Nos conseils.

Risque d’absentéisme pour problèmes de santé, productivité plus faible ou encore difficultés d’intégration parmi les autres salariés : le recrutement d’un travailleur handicapé peut susciter bien des craintes pour un employeur. Pourtant, selon une récente étude Louis Harris pour l’Agefiph, 93 % des entreprises ayant recruté un travailleur handicapé s’estiment satisfaites et 87 % des collaborateurs de ces entreprises ont jugé l’initiative enrichissante. Si la loi y incite fortement, l’experience l’encourage donc également. Voici les conseils d’un spécialiste pour réussir, étape par étape, l’intégration d’un travailleur handicapé dans les équipes.

La suite en suivanr ce lien: www.journaldunet.com

SIGNATURE d’une convention pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation d’handicap (Le 07/03/07)

Des organismes ont signé une convention visant à favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation d’handicap sous le label « Cap Emploi » avec l’Etat et l’AGEFIPH. Six organismes des pays de la Loire réunissant une cinquantaine de collaborateurs sont rassemblés sous le label « Cap Emploi ».

L’objectif de cette convention est de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans la continuité de la loi du 11 février 2005. Elle vise également à sensibiliser à la lutte contre les discriminations, à favoriser la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap.

Pour en savoir plus :
Contacter l’AGEFIPH
02 40 08 66 08

La HALDE

Bienvenue sur le site Handi CFE-CGC

La CFE-CGC et vous

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Bienvenue sur le site Handi CFE-CGC

La CFE-CGC est l’organisation syndicale qui représente aussi les cadres handicapés ou victimes d’un accident du travail… et systématiquement oubliés par l’entreprise. Vous retrouverez sur ce site des informations, des conseils, des réponses sur tous les sujets relatifs au handicap dans l’entreprise.

[Outils]

[Handicap et citoyenneté]

[Documentation]

02/02/2006

le guide de négociation d’un accord d’entreprise pour l’emploi des personnes handicapées

Pour vous délégués syndicaux qui serez amenés à négocier un accord avec votre employeur en 2006, le guide de négociation d’un accord d’entreprise pour l’emploi des personnes handicapées est là pour vous familiariser avec les enjeux de ces nouvelles négociations.

Aussi, n’attendez pas pour le consulter, il est en ligne !

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03/04/2007

Accessibilité du processus électoral

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 et le décret n° 2006- 1287 du 20 octobre 2006 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées marquent la volonté de faciliter leur vote de façon autonome.
(Ses textes d’application précisent que le président du bureau de vote prend toute mesure utile afin de leur faciliter ce droit.) >>

23/04/2007

Rapport de la Halde

Par Jean-Yves Collas
La santé et le handicap 2 ème et 3ème facteur de discrimination indique la Halde après l’origine.
Louis Schweitzer, président de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde), a remis le 11 avril 2007, le second bilan de l’institution au président de la République.
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