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Appel à communication pour le Forum EUROSEC

DEVOTEAM et la secuwww.globalsecuritymag.fr mars 2008 par Marc Jacob

A l’occasion de sa 19ème édition, le forum européen sur la sécurité des systèmes d’information propose une nouvelle fois à ses participants de venir confronter leurs expériences et leurs attentes en matière de sécurité du SI, sur chacun des volets managérial, fonctionnel, humain, technique et scientifique.

Organisée par Devoteam Consulting depuis 19 ans*, la nouvelle édition d’Eurosec’, rendez-vous des professionnels de la sécurité, se déroulera le 18 septembre 2008 à Paris.

Placée sous le haut patronage de la Commission Européenne, de l’ISF, du MINEFI, du Ministère de l’Intérieur et de l’Aménagement du Territoire, et du Secrétariat Général de la Défense Nationale, cette manifestation s’adresse notamment aux RSSI, aux DSI, aux responsables d’entreprises et d’administrations, aux DRH, aux contrôleurs généraux, aux Risk Managers et aux RPCA.

Pour cette nouvelle édition, Devoteam Consulting a choisi de concentrer ses conférences sur une journée **et de développer son panel international en abordant notamment les visions européennes*** et américaines touchant aux problématiques de la sécurité. Ainsi, lors d’Eurosec’ 2008 seront proposés davantage de thèmes, de retours d’expérience et de tables rondes. De nouveaux lieux de rencontre seront aménagés, avec en particulier un espace d’échange élargi ainsi qu’un espace pour les éditeurs de solutions de sécurité.

Au final, lors d’Eurosec’ 2008 seront proposées plus de 50 interventions au travers de conférences et de tables rondes sur des sujets tels que la sécurité, l’intelligence économique, la conformité, la continuité d’activité ou encore le management du risque, qui apporteront un puissant éclairage sur les enjeux de la sécurité pour les années à venir.

Cette année, les grands thèmes de l’édition 2008 seront :

- la gouvernance de la sécurité et le management du risque,

- les nouvelles armes de la guerre économique,

- la protection de l’information au cœur de la stratégie de l’entreprise,

- l’évolution de la fraude et des outils de protection****.

- L’appel à communication est disponible sur le site internet de l’événement www.forum-eurosec.com. Les propositions d’intervention devront être remises au comité de programme avant le 29 mars 2008.

 

* Le groupe Devoteam a été créée par Guy-Hubert Bourgeois (qui l’a quitté en 2000) Stanislas et Godefroy de Bentzmann en 1995

** Tant mieux, il y aura moins de tracts à distribuer.

*** Bentzmann&Bentzmann refusent pouratant toute proposition de CEE ( Comité d’Entreprise Européenne)

**** No problemo, nous demontrerons dans les tracts que les cordonniers sont toujours les pires chaussés. C’est simple, chez DEVO on ne retrouve rien encore moins les réunions de CHSCT.

Réunion des DP de DEVO Sol 92 mars 2008.

Réunion des DP de DEVO Sol 92 mars 2008.

Les DP font les questions et les réponses, la direction et ses suppôts responsables en chef CFTC et CFDT sont débordés par le cours de l’Histoire*.

Réclamation : rémunération – Equilibrage du partage de la performance de l’entreprise.

La croissance et la performance DEVOTEAM demeurent plus que confortables depuis des années.

A l’inverse l’ensemble des salariés de l’entreprise ne bénéficie toujours d’aucune augmentation générale de salaire, de ticket restaurant, pas plus que d’amélioration des taux de remboursement.

La répartition de la cotisation entre la part de l’entreprise (moindre) et la part du salarié

(plus importante) de notre éternelle mutuelle n’est toujours ni équilibrée ni juste. De plus pas moyen d’en changer, à se demander quelle collusion existerait entre le taulier et la mutuelle ?

  1. Les salariés, via les syndicats CGT et CFE-CGC exigent depuis toujours un ajustement du taux de cotisation plus favorable aux salariés, à minima 50% de participation salariale et 50% de participation employeur et revendiquent régulièrement en NAO un partage (40/60).

L’année 29 en Egypte, sous Ramsès III soit l’an 1164 avant Jésus Christ le traitement des soins médicaux du travaileur malade était à la charge du vizir.

Les salariés de DEVOTEAM constatent chaque instant que leur pouvoir d’achat ne cesse de décroître.

  1. Les DP CGT réitèrent l’invitation de négocier un accord de révision des modalités d’attribution de l’intéressement pour l’exercice en cours pour en réviser le calcul et conclure une formule plus avantageuse pour les salariés.

La CFE-CGC a déjà constaté l’illicité de l’accord et demande une régularisation de celui-ci. « Etonnamment », signé le 29 juin 2006, le jour des élections par le secrétaire du CE de TOP, il défavorise tout particulièrement les travailleurs de TOP.

Réclamation : Jour de RTT supplémentaire

Cette année, le jeudi de l’Ascension tombe le 1er mai.

La convention collective des Bureaux d’Etudes, et plus précisément l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, prévoit bien, dans son chapitre 2, que les jours fériés (ceux-ci sont précisément listés) sont non travaillés et payés.

En conséquence, la CGT et la CFE-CGC réclament l’obtention d’un jour supplémentaire de repos en compensation de cette juxtaposition de ces deux jours fériés.

Les DP CGT posent clairement le problème en réunion DP de DEVOTEAM, afin que les salariés ne soient pas lésés.

La réponse des syndicats CFE-CGC et CGT ( sachant que la direction a perdu son répondant):

Ci-dessous, les copies le courrier de Madame Catherine Procaccia, Sénatrice et la réponse de Monsieur Xavier Bertrand, Ministre du travail. Dans son courrier, Monsieur le Ministre déclare que « s’il existe une convention collective qui reconnaît le caractère chômé et férié du jeudi de l’Ascension, les salariés doivent bénéficier d’un jour de repos supplémentaire dans l’année ».

DEVOTEAM - 20080304 - indemnité_majoration_ question_Catherine_Procaccia

DEVOTEAM - 20080304 - indemnité_majoration_ rep_Xavier_Bertand

Tel est bien le cas de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques qui prévoit, au 5e alinéa de l’article 1er du Chapitre II de l’Accord relatif à la durée du travail du 22 juin 1999, que « Les parties signataires conviennent que les jours fériés sont non travaillés et payés.

Lorsque l’activité de l’entreprise la fait travailler ces jours-là, ces derniers donnent lieu à récupération selon les dispositions conventionnelles ou établies par l’entreprise dans le respect des dispositions légales. Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre ».

Ce cas de figure s’est déjà produit par le passé (en 1997) et a fait l’objet d’un contentieux et d’une décision de la Cour de cassation concernant une autre convention collective que la notre mais prévoyant, elle aussi, que les 11 jours fériés sont chômés sans réduction de salaire. La haute juridiction a donc jugé que la Cour d’Appel a pu interpréter ce texte en estimant que les salariés pouvaient prétendre au respect du nombre de jours mentionnés et bénéficier en conséquence de deux jours de repos, la position contraire aboutissant à n’accorder que 10 jours (Cass. soc. 21 juin 2005 n° 1396 F-D, Association hospitalière Sainte-Marie c/Forestier).

*FO, CFTC et CFTD négocient avec la direction le « travail continu », soit un bond de 2 siècles en arrière après la première abolition de l’esclavage en France.

Nul ne sera étonné d’apprendre qu’ils négocieront le poids des chaînes dès que l’esclavage pourra être rétabli.

La BAD* représenté par son fidèle serviteur manifeste son trouble nébuleux contre ce qu’il reste du CE DEVO Sol 92.

Pour rappel :

Damien Rombaut : HR Manager, Affaires Anti-Sociales se déclare lui-même spécialiste en licenciement mais se forme auprès du DSC CFE-CGC Pascal Pidéri. La 4ème et dernière tentative le jeudi 28 février 2008 a encore abouti à un sévère échec. C’est le même gars que le DSC CFE-CGC a mis en demeure de respecter les delai légaux de transmission des documents d’etude avant toute réunion et qui les cherche le plus tard possible sur la table ou encore expose ses propos par voie de retroprojection de ppt interposé.

Christelle Chappaz : DRH France, depuis peu toujours au bord des larmes gérerait 3500 personnes mais ne compte pas parmi les 10 plus gros salaires de DEVO (Comme la directrice financière du reste)

Jean-Luc Lemire : Chef des établissements de France, surnommé muscle from LP.

Damien Rombaut évoque la prévenance d’un des meilleur suppôt de la BAD*, le secrétaire et le trésorier du CE n’ont désormais plus la nécessité de circuler comme des jumeaux. Un seul des 2 suffit, les 2/3 des membres ayant préféré quitter le radeau de la méduse.

Damien Rombaut persiste à confondre les Institutions Représentatives du Personnel avec ce que la BAD* nomme des chantiers.

Dans une entreprise de 4500 personnes ou le paiement des RTT n’est pas à l’ordre du jour, pas plus que le reste des réclamations concernant le code du travail ; Une entreprise dont un établissement a déjà signé un accord sur le travail continu et qui souhaite la signature d’un accord cadre sur le même sujet ne peut se targuer du slogan « Great Place To Work », ni même en débattre en plaçant ses travailleurs sous une pression permanente en totale contradiction avec les valeurs affichées en prétendant avoir souscrit au Global Compact des Nations Unies

(Source : La Société – Actualité publiée le 13/11/07 à 13:03)

Le texte de monsieur le HR Manager, Affaires Anti-Sociales :

De : Damien Rombaut/Solutions/FR/Devoteam Date : 29/02/2008 09:36

cc: Jean-Luc Lemire/Solutions/FR/Devoteam@Devoteam, Christelle Chappaz/Devoteam@Devoteam Objet : Retour Great Place To Work

Messieurs**,

Vous étiez conviés, mardi dernier, à une réunion de restitution et à un groupe de travail sur les résultats de l’enquête « Great Place To Work ».

Cette enquête a été menée auprès des salariés de Devoteam Solutions 92 et permet de mieux identifier les attentes des salariés que vous représentez.

Les groupes de travail ont pour objectif de réfléchir aux actions concrètes que Devoteam pourrait mener pour répondre à ces attentes.

Malheureusement, aucun d’entre vous ne s’est présenté à cette réunion afin d’apporter sa contribution à ce travail commun (à une exception, pas un seul d’etre vous n’ayant jugé bon de nous prévenir de son absence).

Nous ne pouvons que regretter cette situation, cette invitation constituant une réelle opportunité de mettre en pratique le dialogue social au sein de notre Société. Nous espérons, qu’une prochaine fois, notre démarche rencontrera plus d’échos, pour ce qui nous semble être d’abord l’intérêt des salariés de notre Société.

Damien Rombaut

HR Manager

Affaires Sociales

*BAD : Bien-Aimée Direction

** Le CE a commencé par perdre les femmes avant de se libérer des hommes.

SANCTION PECUNIAIRE : Retenue de salaire des intercontrats comme les appelle notre BAD*

février 2008.

Durant les mois de juillet et août 2007, notre BAD a fait circuler d’abord en toute discrétion, puis en tentant d’associer le CE à sa divulgation une note de service d’intention cœrcitive.

Ce document a été déposée dans la cellule des intermissions en pénitence au RDC du 34 rue Kléber, Levallois-Perret.

Chronologiquement 3 versions différentes se sont remplacées au gré des humeurs de la DRHde la BAD, ces 3 versions tentant toutes à contraindre les consultants en « intercontrat » à liquider leurs soldes de congés payés et leurs RTT.
Cette méthode bien connue qui s’applique au taux d’activité lorsqu’on bricole les chiffres du chômage a une fois encore été mise en application par DEVOTEAM contre la population des intermissions plus nombreuse lors des périodes chômées chez les clients.

Les notes de service en question forcent les intermissions à signer une feuille auprès de notre charmante hôtesse à l’accueil du 86 Anatole France à Levallois.

A défaut de signature en bonne et due forme, DEVOTEAM n’hésite pas à amputer une journée de salaire au travailleur ; Sanction pécuniaire dont le prétexte serait une absence non justifié ! Continue reading

Les questions des DP du 9 janvier de l’an 2008.

stanislas de bentzmann rêveur jeune« L’avènement des 35 heures nous a mis des blocs de béton aux pieds, estime Stanislas de Bentzmann, président de Devoteam SA. Aujourd’hui, nous avons trop de travail et pas assez de consultants. »

D’aucuns auraient répondu, « T’as qu’a mieux les payer ».

Il s’agit là d’un résumé sournois de ce que Edmund Phelps développe dans ses « Contributions to Macroeconomics », ou encore Shapiro et Stiglitz par ailleurs.

Anyway.

Not’ bon patron a toujours raison et sa réponse au journaliste des ECHOS suit la phrase : « Le projet de loi, en cours d’examen par le Parlement, a donc plutôt été bien accueilli par les dirigeants de la profession qui, on s’en souvient, n’avaient pas eu de mots assez durs à l’époque contre les 35 heures. »

Après tout, Stanislas de Bentzmann ne fait que confirmer sa tendance à l’aversion medefienne déjà soumise à Boursier.com :

Pourquoi votre marge est elle plus faible en France qu’à l’étranger ?

« S.B. : Cela découle tout d’abord des 35 heures car nos collaborateurs travaillent moins en France qu’à l’étranger… Cela résulte également d’un marché hexagonal plus concurrentiel et mieux organisé au niveau des acheteurs. »

Alors, négocie-t-on ou ne négocie-t-on pas cette fois ?

Quand exactement ?

Les questions des DP du 13 decembre 2007

Question DP 1:

Le 14 novembre dernier, le délégué du personnel élu sur la liste CGT a accompagné un salarié pour son entretien préalable de licenciement.

Lors de cet entretien préalable la direction (GM DAF et DR RH) lui a reproché, entre autre, d’avoir signé une pétition pour soutenir une collègue de travail.

Notant que la direction a déjà reproché oralement au salarié ses échanges avec la médecin de travail sur les conditions de travail des gens de la structure et surtout suite au déploiement de ARAMIS.

Le DS CGT a rappelé la direction que ce griefs rétrogrades sont contraire aux dispositions du code du travail, et nous donne l’impression de bosser dans une usine au 19eme siècle !!

La direction a perdu une heure x 4 de travail dans un baratin dogmatique et malgré les sept feuilles de notes manuscrites, elle n’a pas réussie à avancer des vrais griefs tangibles, à part de reprocher au salarié des propos qui n’excèdent pas ce qui est admissible au titre du droit d’expression prévu par l’article L461-1 du Code du Travail.

Pourquoi la direction ne promeut pas le management à respecter le droit des salariés ?

Ces pratiques sont-ils compatible avec la stratégie de l’entreprise absente du plan de formation ? Continue reading

La CGE-CGC demande le respect du livre IV du code du travail

 

devoteam-CFE-CGC

 

RS CE DEVOTEAM Solutions 92

 

Jean Luc Lemire

Chef d’établissement

86, rue Anatole France

Levallois-Perret

 

 

Morsang, le 23 novembre 2007

 

 

 

Objet : Réunion du CE DEVOTEAM Solutions 92 sans concertation des IRP

 

 

 

Monsieur,

 

 

Outre le fait que cette date de réunion prise unilatéralement ne semble pas intégrer les obligations calendaires des élus, à en lire les premiers mails des futurs absents qui sont tout excusé, son ordre du jour semble pour le moins insolite.

 

Le minimum eut été d’inscrire l’approbation du Procès-verbal de la réunion précédente dont vous trouverez le projet ci-joint, ce qui ne vous exonère pas de tout accomplir pour qu’il parvienne par courrier RAR à tous les membres du comité d’établissement, accompagné d’une convocation en bonne et due forme ainsi que des indispensables documents nécessaires à une bonne compréhension des objectifs de cette réunion.

 

 

Cet ordre du jour reprend des points que vous n’avez pas souhaité éclaircir lors des deux réunions précédentes que vous avez suspendues sans motif, en quittant la salle précipitamment.

 

Une partie des points à l’ordre du jour des ces deux réunions précédentes a été écartée, ce que je laisse à cet instant à l’état de contingence pour une meilleure lisibilité du texte, hormis la consultation sur la formation professionnelle qui doit faire l’objet d’une réunion à elle seule à minima, ce qui n’a pas été accompli en raison de vos départs pour convenances personnels. Cela constitue un premier motif de report de cette séance.

 

 

D’autres points ont été ajoutés :

 

Point sur le projet handicap

Information et consultation sur le plan de formation (intervention d’IL)

Situation financière et situation de l’emploi

 

 

 

 

a) Point sur le projet handicap

 

La CFE-CGC ne souhaite pas que vous traitiez ce sujet comme un chantier mais réclame de réelles négociations afin d’aboutir à un accord collectif d’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées.

 

Ainsi, il vous appartient de procurer aux partenaires sociaux tous les documents sur l’emploi des personnes handicapées.

 

 

Je me vois donc dans l’obligation de remettre à l’endroit ce que vous encouragez à vouloir faire virevolter tout azimut.

 

 

Le CHSCT doit tout d’abord être consulté pour le moins.

L’article L236-2 CT dispose que le rôle premier du CHST est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail ainsi que de veiller à l’observation des prescriptions réglementaires.

L’article L.236-2 alinéa 10 du code du travail impose à l’employeur de le consulter sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Il est donc bien évident que la question du handicap concerne tout particulièrement le CHSCT.

 

Dés qu’il y a changement des conditions de travail pouvant entraîner des risques pour la santé du salarié handicapé, le CHSCT intervient pour donner son avis.

 

Là encore, si vous ne faites pas parti du CHSCT, il est bon de rencontrer ses membres afin d’obtenir des informations sur la politique tenue par l’employeur sur le handicap.

 

Vous ne faites pas parti du CHSCT et ce point n’est pas à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CHSCT.

 

LE MÉDECIN DU TRAVAIL doit être interrogé.

 

De part son rôle de prévention de la santé des salariés à leur poste de travail, le médecin du travail est un interlocuteur privilégié que vous devez consulter avant les négociations sur l’emploi des personnes handicapées.

 

En effet, la loi précise que le médecin du travail a un rôle de conseiller auprès de l’employeur, des salariés, et des institutions du personnel.

 

Celui-ci est le seul à déterminer l’aptitude de la personne handicapée à son poste de travail, lors de la visite médicale obligatoire des personnes handicapées ou lors des autres visites (que cela soit de reprise suite à une absence prolongée pour maladie professionnelle ou non professionnelle, d’embauche, périodique ou spontanée).

 

• Le médecin du travail est habilité à préconiser des aménagements de postes, d’horaires de travail afin que le salarié puisse être maintenu dans son emploi ou reclassé dans l’entreprise, et le chef d’entreprise est tenu de les prendre en considération (art L. 241-10-1).

Il établit des écrits comme la fiche d’entreprise, le plan d’activité, le rapport annuel ainsi que des courriers qui ont valeur de documents médico-légaux sur lesquels peut s’appuyer l’action syndicale.

Là encore, l’expérience de cet acteur est indispensable.

 

Ces différentes consultations permettent d’avoir une première analyse de la situation de l’entreprise, et d’avoir alors un esprit plus critique vis-à-vis du rapport de situation que l’employeur doit présenter.

Étonnamment, je ne vois nulle mention de la CMIE dans votre ordre du jour.

 

Il faut établir un diagnostic de la situation de l’emploi des personnes handicapées.

 

Pour cela, il est nécessaire d’aboutir à un ACCORD COLLECTIF.

 

Ayant moi-même rencontré la direction tout récemment et celle-ci m’ayant encourager à vous former, je me dois de MONTRER LES AVANTAGES QU’ELLE PEUT EN RETIRER.

 

 

• Un INTÉRÊT FINANCIER

 

Au lieu de verser une contribution à l’AGEFI, structure extérieure à l’entreprise, l’argent est utilisé en interne, et l’entreprise pourra valoriser les actions menées en matière d’insertion.

 

• Un INTÉRÊT SOCIAL

 

La conclusion d’un tel accord mobilise les salariés autour d’un projet commun humain et valorisant, mené à la fois par la direction et les IRP.

 

• Un INTÉRÊT POLITIQUE

 

L’accord montre une volonté implicative de tous les acteurs de l’entreprise et permet de mettre en lumière les actions réalisées.

 

Vis-à-vis de l’extérieur, il donne une image positive de l’entreprise, ce qui peut apporter des retombées médiatiques très positives (cf. développement durable, démarche éthique etc..).

 

Un accord se construit sur la base de la situation existante.

 

L’objectif étant de faire mieux que par le passé, voire d’aller au-delà de l’obligation légale de 6%.

 

 

Cet indispensable bilan doit servir de support au rapport obligatoire que doit présenter l’employeur aux partenaires sociaux.

Ce bilan peut avec l’aide d’experts extérieurs comme l’AGEFIPH, ou des cabinets d’expertise.

 

• CE BILAN PRÉACCORD DOIT FIGURER DANS L’ACCORD car il permettra d’évaluer l’impact des politiques menées.

L’expérience montre qu’il faut savoir d’où l’on part, ne serait-ce que pour mesurer les progrès.

 

• C’est un bilan qui doit être QUALITATIF ET QUANTITATIF.

 

 

CONTENU DU BILAN :

 

• La CONNAISSANCE DE L’ENTREPRISE

 

Spécificité de ou des activités, métiers

Situation socio-économique actuelle

 

• Les données du BILAN SOCIAL

 

Effectif global, effectif par établissement, pyramide des âges et des qualifications, rotation du personnel, situation de l’emploi actuelle (embauche, suppression de poste, départ en retraite, type de contrats utilisés (CDD, CDI…).

 

• LE BILAN DE LA SITUATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’ENTREPRISE SUR LA DERNIÈRE ANNÉE :

 

• Montant versé à l’AGEFIPH

• Nombre actuel de bénéficiaires de l’obligation d’emploi

• Nature des contrats d’embauche, types de poste tenus (contenu du travail et nature du handicap)

• Moyens mis en oeuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi, adaptation à l’emploi, accompagnement.

• Historique des travailleurs handicapés dans l’entreprise

• Mobilisation des Institutions Représentatives du personnel sur ce sujet et notamment des Délégués syndicaux que vous avez écartés.

 

Celle-ci doit se faire au niveau de la section syndicale de l’entreprise, et avec le concours des unions départementales et régionales.

 

 

Un simple point sur le projet handicap est donc inutile, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

b) Information et consultation sur le plan de formation

 

 

Une fois encore, remettons le déroulement de la consultation dans l’ordre.

 

Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise sont définies par l’employeur, le projet de ce dernier devant ensuite être soumis chaque année à l’avis du comité d’entreprise.

 

Cette consultation a lieu en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise. Ces orientations doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au comité d’entreprise (c. trav. art. L. 951-8 et L. 951-9).

 

La consultation sur les orientations de la formation doit avoir lieu avant le 24 octobre, c’est-à-dire avant la remise des documents aux élus en vue de préparer la première réunion relative au plan de formation. En effet, les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, après cette consultation du comité d’entreprise, font partie des documents qui sont à remettre au comité d’entreprise trois semaines au moins avant la première réunion sur le plan de formation, celle-ci devant avoir lieu avant le 15 novembre (ANI du 5 décembre 2003, art. 2-7). Le projet de plan de formation tient compte de ces orientations.

 

Vos deux suspensions de séances impromptues, ainsi que l’absence de précision du peu de documents parvenus, cela accompagné d’une volonté de votre part de ne pas consacrer une réunion uniquement sur ce point, de plus hors des délais impartis m’ont conduit à rédiger un courrier à monsieur le président, Stanislas de Bentzmann.(cf. 20071120_courrier_S2B_main_tendue-scan-cp.pdf ci-joint) que vous ne manquerez pas de consulter.

 

Votre volonté de vouloir à tout prix essayer de sauter à nouveau les étapes de ce processus de consultation me surprend.

 

Un simple point d’Information et consultation sur le plan de formation est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une nouvelle raison de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

 

 

 

 

 

c) Situation financière et situation de l’emploi

 

 

Je me dois encore de vous rappeler l’ensemble de vos obligations en tant que représentant de l’employeur qui n’ont pas été respectés.

 

Dans le contexte de la vague de L. 122-12 qui accable nos filiales, une simple phrase telle que « Situation financière et situation de l’emploi » ne peut nous satisfaire.

 

 

Nous exigeons donc que vous nous remettiez les documents suivants :

 

Le Business plan de l’entreprise

 

Pour notre établissement N° SIRET 10296865500033

 

 

1 – Rapport d’ensemble : chiffre d’affaires ; résultats; sous-traitance ; structure des salaires ; perspectives (art. L. 432-4)

 

2 – Information sur l’évolution de l’emploi et de la qualification du personnel et consultation du CE (art. L. 432-1-1)

 

3 – Bilan du travail à temps partiel (art. L. 212-4-5)

 

4 – Rapport sur l’exécution des conventions sur l’emploi des jeunes à des travaux d’utilité sociale (art. L. 322-4-18)

 

5 – Rapport sur le déroulement des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-7)

 

6 – Rapport sur l’exécution des conventions d’emplois consolidés à l’issue des contrats emploi-solidarité (art. L. 322-4-8-1)

 

7 – Conditions d’emploi comparées des femmes et des hommes (analyse chiffrée sur la base d’indicateurs permanents) (art. L. 432-3-1)

 

8 – Évolutions des salaires par catégories (art. L. 432-4)

 

9 – Rapport rassemblant plusieurs documents dans les entreprises de moins de 300 salariés (art. L. 432-4-2 et R.432-19)

 

10- Calcul et utilisation de la réserve de participation (art. R.442-19)

 

11 – Bilan social (art. L. 438-5)

 

12- Documents destinés aux actionnaires (art. L. 432-4)

 

13- Documents prévisionnels dans les sociétés de plus de 299 salariés ou faisant plus de 18290000 € de chiffre d’affaires (art. L. 432-4)

 

14- Plan de formation et orientation de la formation professionnelle (art. L. 933-3 et art. R. 231 -45) –

 

15 – Sur demande du comité, rapport de l’organisme assureur sur la prévoyance collective (art. L. 432-3-2)

 

16- Rapport sur l’hygiène et la sécurité (art. L. 236-4)

 

17-Information sur les actions de formation à la sécurité (art. R.231-45)

 

18- Rapport du médecin du travail (art. R.241-34)

 

19- Modifications apportées à la convention collective ou à l’accord collectif applicable (art. L. 135-7 et L. 135-8)

 

Ainsi que les DADS-U et attestation 2483 correspondantes.

 

 

Un simple point sur la situation financière et situation de l’emploi est donc inutile sans les documents ad hoc, ce qui constitue une raison supplémentaire de reporter cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

 

Enfin, j’ai adressé un courrier le 16 novembre 2007, au président de Bentzmann dont l’objet était une demande d’éclaircissements sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92.

 

Vous étiez en copie, et par voie de conséquence vous ne pourriez ignorer son contenu.

Dans cette mesure, il est extraordinaire que vous ne l’ayez pas ajouté à votre ordre du jour rédigé unilatéralement par vos soins.

Je suis accablé en la circonstance de constater qu’alors que nous attendons toujours le compte rendu de gestion de 2006, vous n’ayez pas songé à évoquer celui de l’exercice annuel obligatoire de 2007.

 

Pour rappel :

 

À la fin de chaque année, le comité d’établissement fait un compte rendu détaillé de sa gestion financière. Ce compte rendu est porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par affichage sur les panneaux du comité ou des diverses sections syndicales de l’entreprise

 

Il doit indiquer notamment :

 

- le montant des ressources dont le comité a disposé au cours de l’année ;

- le montant des dépenses assumées par lui pour son fonctionnement, celui des activités sociales et culturelles* dépendant de lui ou des comités interentreprises auxquels il participe.

 

Chacune des différentes institutions, c’est-à-dire chaque activité distincte, doit faire l’objet d’un budget particulier.

 

Si des subventions sont accordées à telle ou telle œuvre personnalisée, elles seront distinctement mentionnées dans leur budget.

 

Les anciens élus doivent remettre aux nouveaux élus tous les documents concernant l’administration et l’activité du comité d’entreprise. En conséquence, chaque CE doit conserver, pendant 4 ans (au minimum) tous les documents relatifs au fonctionnement du CE (ressources, dépenses par activité et de fonctionnement) jusqu’aux chéquiers en passant par les archives, etc.

Celui qui refuserait de remettre ces documents serait passible des sanctions pénales sanctionnant le délit d’entrave.( cf. c. trav. art. L. 483-1 ; c. trav. art. R. 432-14 et R. 432-15)

 

 

Cette absence de point sur les comptes du CE DEVOTEAM Solutions 92, après mon courrier constitue une raison de plus pour renvoyer cette réunion à une date qui vous permettra de nous communiquer des informations à jour.

 

 

 

Ces motivations ci-dessus invoqués rendant ce projet de réunion inacceptable, je regrette de vous demander d’ajourner votre décision unilatérale de réunir le CE de DEVOTEAM Solutions 92 le 28 novembre pour une date ultérieure, lorsque que l’ensemble de ces points sera conformément préparé et diffusé par courrier RAR suffisamment à l’avance pour que les membre du CE puissent travailler en toute sérénité.

 

 

Dans cette attente,

 

Je vous prie d’agréer, monsieur le, l’expression de mes salutations les meilleures.

 

 

PP

RS au CE de DEVOTEAM Solutions 92

 

Copie : Inspection du travail

DDTEFP 92

Service régional de contrôle de la formation professionnelle.

Médecine du travail

FIECI

Visite de ORANGE GUYANCOURT : La direction remplace les membres du CHSCT par Jean-luc LEMIRE

devoteam_alarme_resistance-epuisement.jpgUne visite sur le site de Guyancourt le 7 décembre 2007 était programmée dans le but d’étude d’un plan de prévention.

La direction toujours à l’affût des meilleures nouvelles se débrouille pour faire annoncer que la présence du CHSCT n’est pas indispensable, et que notre directeur « des établissement de France ou presque », Jean-luc LEMIRE qui avait réécrit 20 pages du code du travail dès l’été 2006 remplacerait les élus.

Pour le moment rien ne laisse penser que Michel Bon, financier autrefois à la tête de FT, dit l’homme « à la dette haute », aujourd’hui Président du conseil de surveillance de DEVOTEAM y soit pour quelque chose, Bentzmann&Bentzmann et Roland de Laage de Meux secrétaire géneral et président du CHSCT, assistés de leur fidèle Lemire peuvent fort bien avoir voulu jouer les « Parisot » sans lui.

 

Pour mieux comprendre ce qu’il ce passe là-bas, veuillez suivre ce lien :

http://cfecgc-ft-orange.org/ftsa/images/stories/lettres/2007/lettre_septembre_2007.pdf

Réunion du CE DEVO Sol 92: Projet de PROCES-VERBAL – Dernier point de l’ordre du jour : Avis sur le Nième projet de licenciement du RS CFE-CGC au CE DEVO Sol 92

Projet de PROCES-VERBAL

DE LA REUNION DU 14 NOVEMBRE 2007 10H30

du Comité d’établissement de DEVOTEAM Solutions Hauts de Seine113 rue Anatole France, 92300 Levallois-Perret

Dernier point de l’ordre du jour : Avis sur le Nième projet de licenciement du RS CFE-CGC au CE DEVO Sol 92

Noms et qualité des personnes ayant assisté à la réunion :

Ø Jean-Luc LEMIRE, Président mais ne souhaite pas présenter de mandat

Ø Damien Rombaut : Invité de la direction, sans qualité (sic)

Ø PP : Représentant Syndical CFE-CGC

Ø MAH : Membre titulaire (DSC CGT)

Ø CQ : Membre titulaire (ancien secrétaire)

Ø PK : Membre titulaire (ancien secrétaire récemment autorévoqué en début de mois)

Ø JND : (ancien trésorier récemment autorévoqué en début de mois)

Ø BN : Membre titulaire

Ø FB : Membre titulaire

Absents :

Ø BL, membre titulaire

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Le président de séance[1] fait tour de table et demande : Qui sera secrétaire de séance ?

Le RS CFE-CGC demande : Ne faut-il pas élire un secrétaire définitif ?

Le président de séance répond : Non, non juste un secrétaire de séance. Continue reading

Devoteam: augmente de moitié son CA trimestriel.

(Cercle Finance) – Devoteam annonce un chiffre d’affaires de 90,6 millions d’euros, en croissance de 47% dont 16% en organique. Sur les neufs premiers mois de 2007, l’activité du groupe de conseil en technologies de l’information s’est ainsi accrue de 39% à 257,5 millions d’euros.

La marge d’exploitation du troisième trimestre est ressortie en hausse de 49% à 6,7 millions d’euros, soit 7,4% du chiffre d’affaires.

La croissance s’est accélérée en France au cours du trimestre, avec un chiffre d’affaires de 50 millions, en hausse de 20%, dont 15% en organique, tandis que l’international a enregistré une croissance de 90%, dont 18% en organique.

En outre, le contrat signé avec Nokia Siemens Networks en novembre s’est traduit par le renforcement de Devoteam au Benelux.

La société explique que la demande des clients est soutenue, y compris dans le secteur bancaire, dont les besoins en matière de rationalisation des infrastructures demeurent élevés.

Devoteam confirme ses objectifs 2007 de 365 millions d’euros de chiffre d’affaires et 8,3% de marge d’exploitation. Dans le contexte de marché actuel, le groupe anticipe en 2008 une croissance de 15% de son chiffre d’affaires à près de 420 millions d’euros, en avance d’un an sur son plan de développement, avec une marge d’exploitation en progression.

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