Monthly Archives: janvier 2006

Logement, les jeunes restent à la porte

La Fondation Abbé Pierre lance un cri d’alarme : les jeunes ont de plus en plus de mal à accéder à un logement décent. En cause : le renchérissement de l’immobilier, la précarité économique et les exigences croissantes des bailleurs

31-01-2006

Logement insalubre rue du Faubourg du Temple à Paris, le 18 janvier 2006. (Photo Laban Mattei/AFP).

Dans son rapport annuel, présenté mercredi 1er février, la Fondation Abbé Pierre s’est notamment penchée sur les difficultés de logement des jeunes, l’érosion des aides et la question du logement en banlieue.  

Les jeunes, victimes d’une double crise

« La jeunesse est devenue un temps d’apprentissage de la précarité. » La Fondation Abbé Pierre a choisi, cette année, d’axer son rapport annuel sur le mal-logement sur les difficultés rencontrées par les jeunes de 15 à 30 ans : difficultés à s’intégrer sur le marché du travail, dans un contexte de précarité montante, mais aussi à trouver des logements bon marché.

Dans les années 1980 et 1990, la demande de petits appartements a explosé en raison du doublement du nombre d’étudiants, puis de la généralisation des aides au logement. L’entrée de plus en plus tardive dans la vie de couple, et donc l’augmentation de jeunes isolés, sont également en cause. Le parc HLM étant réservé en priorité aux familles, ces derniers sont dans leur grande majorité orientés vers le parc privé.

« Ils payent les loyers les plus chers, puisque les petits logements ont les prix au mètre carré les plus élevés (de 40 à 50 % supérieurs à ceux des grands). Parce qu’on leur demande d’être mobiles, ils subissent, presque chaque année, des réajustements de loyers de + 10 % en moyenne », déplore le délégué général de la fondation, Patrick Doutreligne.

Résultat : même des jeunes qui étaient jusqu’alors protégés (salariés, étudiants) subissent les effets de la crise car, dans la course au logement, seuls ceux qui peuvent présenter trois fiches de paye, un contrat de travail à durée indéterminée ou la caution de leurs parents parviennent à se loger.

« Deux tiers des étudiants seraient amenés à travailler pour vivre, estime la fondation. Ce qui n’est pas sans effet sur leurs études, puisque le recours à un travail salarié réduit d’un tiers le taux de réussite aux examens. »

Cette dégradation de leurs capacités financières se répercute aussi sur leur vie affective – il est de plus en plus difficile de s’installer en couple – voire sur leur accès à l’emploi puis sur leur carrière. Patrick Doutreligne l’affirme : « Seuls sont épargnés ceux dont les parents peuvent assumer les études, le logement et la vie courante. »

La situation est plus critique encore pour les jeunes les plus fragiles (en rupture familiale, en marge, voire confrontés à des addictions). La crise du logement a sur eux des effets de domino : évincés des petits logements privés, les étudiants et jeunes salariés se sont rabattus sur les quartiers les plus populaires, chassant vers les structures d’hébergement et les foyers des jeunes qui, « en temps normal, auraient trouvé des logements autonomes ».

Selon une enquête de l’Insee en 2001, les jeunes représentaient un tiers de la population sans domicile personnel alors qu’ils ne constituent que 23 % de la population totale. « Faute de place disponible, les plus fragiles recourent à des solutions de fortune (squat, camping, etc.) », note le rapport.

Au bout de la chaîne du logement, il n’y a souvent que l’habitat indigne, les marchands de sommeil… «Bien sûr, nous aussi nous avons dû faire notre place dans la société, reconnaît le délégué général de la fondation. Mais là, un vrai parcours d’obstacles s’ouvre devant eux, avec des haies très très hautes à franchir.»

L’érosion des aides au logement

Six millions de ménages environ bénéficient de 14 milliards d’euros d’aides au logement. Le poids de celles-ci dans les ressources des ménages est passé de 12,5 % en 1992 à 16,2 % en 2002, avant de retomber à 15,6 % en 2003. Les plafonds de ressources ont été considérablement abaissés, restreignant le nombre des bénéficiaires : 71 % gagnent moins que le smic, seul 1 % touche plus de deux smic. « La réorientation des aides vers les ménages les plus modestes laisse sans appui d’autres qui, sans être riches, se retrouvent fragilisés », déplore le rapport.

Autre problème : la revalorisation des aides a été « insignifiante » entre 1993 et 1997, et nulle entre le 1er juillet 2003 et le 1er septembre 2005 (+ 1,8 % à cette date). La fondation plaide pour une indexation sur le nouvel indice des loyers, mêlant indice du coût de la construction et inflation. Conséquence logique, en 2003, les ménages ont consacré 21,8 %, plus du cinquième de leur revenu, à se loger.

De 5 630 € par an pour les locataires de HLM à 9 670 € pour les propriétaires, en passant par les 6 550 € des locataires du secteur libre, les dépenses de logement ont atteint leur plus haut niveau et représentent désormais la première dépense des ménages. Un couple avec deux enfants, gagnant 1,5 smic, après déduction de l’aide au logement, consacre 48,8 % de son budget pour se loger dans le parc privé et 22,7 % dans le parc social.

« Les budgets familiaux sont tellement tendus que le moindre incident peut être à l’origine d’une rupture fatale », déplorent les auteurs du rapport. Quant au « faux procès » fait aux aides personnelles selon lesquelles elles favoriseraient l’inflation des loyers, Patrick Doutreligne en convient : en rendant solvables de nouveaux ménages, notamment étudiants, elles ont conduit au renchérissement des petits logements. « Mais ce n’est pas vrai pour les autres, assure-t-il. Et puis, si on les supprime, les gens ne pourront plus payer. »

Crise du logement et crise des banlieues

« Se retrouver à Clichy-Montfermeil ou au Mas du Taureau à Vaulx-en-Velin n’est pas un choix. » Dans les quartiers difficiles, la Fondation Abbé Pierre martèle cette évidence : les modalités de peuplement sont dépendantes de la situation du marché du logement dans son ensemble. La présence importante de ménages modestes, la surreprésentation de ménages immigrés ou issus de l’immigration, la jeunesse de cette population et ses difficultés d’insertion professionnelle traduisent leur « exclusion » d’autres territoires.

Contrairement aux idées reçues, la mobilité est forte dans les zones urbaines sensibles (ZUS) : entre 1990 et 1999, 61 % des habitants avaient changé de logement. Mais seuls les ménages les plus qualifiés et les plus stables parviennent à les quitter. Dans ce contexte, la fondation se félicite qu’en 2005 les objectifs fixés par le plan de cohésion sociale aient été « presque tenus » : sur les 400 000 logements mis en chantier, plus de 80 000 (soit près de 90 % de l’objectif) ont été des logements sociaux.

Mais attention, souligne-t-elle : sur ce nombre, seuls 57 000 étaient des logements « vraiment » sociaux, alors qu’il en faudrait au moins 100 000. Les autres offrent des loyers de 30 à 50 % plus chers que dans le parc HLM et sont donc inaccessibles à la quasi-totalité des demandeurs.

« Dans le cadre des projets de rénovation urbaine, certaines communes de banlieue tentent de recréer de la mixité en réduisant le nombre de HLM et en en remplaçant certains par des logements intermédiaires, rappelle également le délégué de la Fondation. Nous n’y sommes pas opposés dans le principe, à condition que des logements très sociaux soient construits ailleurs ! »

Comme son fondateur, venu assister mardi dernier aux débats des députés sur le projet de loi logement, la Fondation ne peut que déplorer les velléités de certains parlementaires de revenir sur l’article 55 de la loi de solidarité et rénovation urbaine obligeant les maires à construire des logements sociaux. « Les hommes politiques n’ont-ils tiré aucun enseignement des événements de novembre ?, tonne Patrick Doutreligne. Ce n’est pas le moment de baisser la garde dans le combat pour la mixité. Le seul message que nous aurions souhaité entendre, c’est au contraire celui d’une accélération de la loi SRU. »

Anne-Bénédicte HOFFNER

***

Repères

Les indicateurs du logement précaire en France

- Absence de logement : la Fondation Abbé Pierre estime entre 700 000 et 800 000 les personnes se trouvant « aux portes du logement ».

- Difficultés d’accès au logement : seulement un tiers des 1 300 000 demandeurs de logement social a pu être logé par les organismes HLM en 2004.

- Manque de confort et insalubrité : entre 400 000 et 600 000 logements dans lesquels vivent plus d’un million de personnes sont des « habitats indignes », exposant leurs habitants à des risques sanitaires graves. 2,1 millions de personnes vivent dans l’inconfort et le surpeuplement accentué.

- Difficultés de maintien : le contentieux locatif lié aux impayés et les procédures d’expulsion connaissent, selon la Fondation, « une hausse spectaculaire et inquiétante depuis 2000 ».

Les propositions de Dominique de Villepin

En septembre dernier, le premier ministre a annoncé plusieurs mesures en faveur du logement :

- Libération de terrains appartenant au secteur public pour construire 20 000 nouveaux logements.

- Réquisition de terrains dans des programmes d’intérêt général, permettant à la Sonacotra de réaliser 5 000 logements d’urgence et d’insertion d’ici à la fin du premier trimestre 2006.

- Actualisation de l’aide personnalisée au logement à hauteur de 1,8 %.

- Extension du prêt à taux zéro aux ménages gagnant entre 4 000 et 7 000 € par mois dans les zones urbaines où le prix du logement est le plus élevé.

- Aide à l’achat. Il s’agit de défiscaliser les prêts faits par les grands-parents ou les parents à leurs petits-enfants ou enfants à hauteur de 50 000 €.

- Mise en place en 2006 d’un mécanisme d’hypothèque rechargeable pour permettre aux ménages de contracter de nouveaux crédits au fur et à mesure qu’ils remboursent leurs prêts immobiliers.

© copyright la-Croix.com 2005

ENGAGEMENT INDIVIDUEL DE CONFIDENTIALITE FT: à ne surtout pas signer!

< ![if !vml]>< ![endif]>

 

ENGAGEMENT INDIVIDUEL DE CONFIDENTIALITE 

 

Dans le cadre de votre participation au projet « XXXXXXXXXXXXX » que vous effectuerez pour le compte  de notre client France Telecom en tant que salarié de Devoteam SA, vous serez amené à avoir accès à des informations de toutes natures relatives à l’activité de ce client.

Vous êtes informé que la divulgation du contenu de ces informations est susceptible de nuire aux intérêts de France Télécom.

En conséquence, vous reconnaissez que la communication de ces informations est assortie d’une obligation de confidentialité dans les termes et conditions ci-après, ce que vous  acceptez expressément par la signature du présent engagement. 

Au sens du présent engagement, sont considérés comme confidentiels toutes informations, données, documents, quelle qu’en soit la forme et quel que soit le support, communiqués par France Telecom ou Devoteam, ou dont vous pourriez avoir accès ou connaissance à l’occasion de l’exécution de votre mission.  

Vous vous engagez en conséquence :

- à garder strictement confidentielle, ne pas publier, ne pas divulguer à des tiers, l’information qui vous aurait été communiquée par France Télécom ou Devoteam, ou dont vous pourriez avoir accès ou connaissance lors de votre mission pour ce client, ou du fait de votre présence dans les locaux de France Télécom.

- à ne communiquer l’information qu’aux seules personnes physiques ou morales qui auraient directement besoin de la connaître pour la réalisation de la prestation visée aux présentes. Dans le cadre de cette communication, vous devez informer clairement lesdites personnes du caractère strictement confidentiel de l’information et obtenir d’elles l’engagement au respect de la confidentialité.

Le présent engagement prend effet à la date de la signature de ce document  avec, le cas échéant, effet rétroactif à la date de début de votre mission.

Vous serez dégagé de votre  obligation de confidentialité cinq ans après la fin de votre prestation visée au présent acte d’engagement, effectuée auprès de France Télécom. 

Vous reconnaissez  avoir été informé qu’un manquement à cette obligation de confidentialité engage votre  responsabilité à titre personnel à l’égard de France Telecom.

 

Lu et approuvé

Fait à YYYYYY le XXXXX

Nom et qualité du Signataire

 

Le CPE provoque des raidissements

Les députés examinent à partir de mardi 31 janvier le contrat première embauche (CPE), dans le cadre du projet de loi pour l’égalité des chances. Une nouvelle étape vers la réforme du contrat de travail annoncée par le premier ministre. Les jeunes Français paraissent résignés à accepter ces contrats précaires

 

Salarié de l’usine Kronenbourg d’Obernai, dans le Bas-Rhin. Le CPE marquerait-il la fin du contrat à durée indéterminée? (photo Wirth/AFP)

 

 

 

 

 

 

 

 

Il en a parlé. Et le sujet n’a pas fini de diviser le monde politique, économique et syndical : la «réforme globale du contrat de travail» sera au menu de la troisième étape du plan pour l’emploi de Dominique de Villepin. Contrat unique, contrat adapté à chaque situation, extension du contrat nouvelles embauches (CNE) à toutes les entreprises… «Toutes ces options sont sur la table de la concertation» avec les syndicats, a déclaré le premier ministre, il y a quinze jours. Il semble privilégier les contrats adaptés à des situations particulières : «Le CNE donne déjà des résultats, le contrat première embauche répondra, j’en suis convaincu, aux difficultés actuelles des jeunes ; les partenaires sociaux proposent un CDD pour les seniors que je soutiens : tout cela fait que nous sommes engagés dans une approche différenciée, au plus près des problèmes de chacun», a-t-il déclaré dans un entretien au Nouvel Observateur.

Tout le monde n’analyse pas les choses de cette manière. Ainsi Michel Husson, chercheur à l’Institut de recherches économiques et sociales, se demande s’il ne s’agit pas, avec ces nouveaux contrats, de morceler un peu plus le marché du travail, jusqu’au point où sa refondation apparaîtrait comme indispensable et ne pourrait plus se faire qu’à travers une remise en cause fondamentale du CDI (1). De fait, dans la nouvelle donne, on peut se demander s’il y a encore place, à l’avenir, pour le contrat à durée indéterminée (CDI). En effet, si les deux nouveaux contrats imaginés par Dominique de Villepin sont définis comme des CDI, ils dérogent fortement à sa réglementation en permettant une période d’essai de deux ans, au cours de laquelle l’employeur peut licencier sans avoir à en justifier le motif (lire les repères ci-contre). Cette souplesse est applaudie par le Medef, qui réclame aujourd’hui l’extension du contrat nouvelles embauches aux entreprises de plus de 20 salariés, ce qui contribuerait certainement à marginaliser le recours au CDI «classique». «Deux ans de période d’essai, c’est inacceptable !», s’exclame, comme tous les syndicalistes, Rémi Jouan, secrétaire national à la CFDT.

Que reproche-t-on au CDI ? Dans un contexte mondialisé, où les entreprises font face à une concurrence accrue, il n’offrirait pas la flexibilité nécessaire et constituerait un frein à l’embauche. «Les entreprises peuvent être réticentes à embaucher en CDI parce que la procédure de licenciement économique est très contraignante et crée des incertitudes fortes, juridiques et financières», explique Laurent Marquet de Vasselot, avocat associé, spécialisé en droit social chez CMS bureau Francis Lefebvre. Résultat : les entreprises ont développé le recours aux CDD et à l’intérim dès les années 1980, mais «cette plus grande flexibilité du marché de l’emploi n’a pas permis une réduction significative du chômage» et a instauré une dualité sur le marché du travail, souligne le rapport dirigé par Michel Camdessus, ancien directeur du Fonds monétaire international, sur les moyens de renouer avec la croissance (2). La tentation est donc grande de pousser la logique quelques crans au-dessus et de marginaliser le CDI, dans une perspective de réduction de chômage.

Pour un contrat de travail unique

«Les pays à très forte protection de l’emploi sont aussi ceux qui comptent une très forte proportion d’emplois précaires. Il faut revenir sur cette législation liée au licenciement économique, mais cela ne veut pas forcément dire davantage d’insécurité pour les salariés», avance Pierre Cahuc, professeur à Paris I et auteur, avec Francis Kramarz, d’un rapport intitulé De la précarité à la mobilité : vers une sécurité sociale professionnelle. Ce texte fait partie, avec le rapport Camdessus, des nombreux documents consacrés à la simplification du droit du travail, la protection de l’emploi et les procédures de licenciement que Dominique de Villepin a trouvés sur son bureau en arrivant à Matignon. Ceux-ci suggèrent de remplacer l’actuel empilement de contrats par un contrat de travail unique, qui serait conclu pour une durée indéterminée et dont toute rupture donnerait lieu à préavis et à indemnité.

La nouveauté ? Les droits du salarié seraient progressifs, augmentant avec l’ancienneté. «Cette nouvelle souplesse faciliterait l’insertion durable dans l’entreprise, souligne le rapport Camdessus. En cas de rupture précoce, l’actuelle prime de précarité (NDLR : versée aux CDD) pourrait être majorée.» En outre, la rupture du contrat entraînerait le versement d’une contribution de l’entreprise au service public de l’emploi, afin de favoriser l’accompagnement personnalisé du chômeur.

L’idée, comme le martèle Pierre Cahuc, est de «changer de logique en passant de la protection des emplois à la protection des personnes ». Et elle commence à faire son chemin. «Nous comprenons que l’entreprise a besoin de souplesse face à la concurrence et à la conjoncture, reconnaît Rémi Jouan à la CFDT. Nous serions d’accord pour alléger les procédures de licenciement d’un CDI au début, à condition de maintenir l’obligation de motiver le licenciement !».

limiter le passage par la case chômage

Surtout, le syndicaliste réclame des garanties supplémentaires pour le salarié licencié : indemnités plus élevées, accompagnement renforcé pour le retour à l’emploi via la formation, le bilan de compétences, la reconversion professionnelle… Bref, une «sécurisation du parcours professionnel» pour limiter le passage par la case chômage.

Ce dernier thème est cher aux syndicats. Il a été repris en décembre par Dominique de Villepin, et défendu par Christian Larose. Vice-président du Conseil économique et social, où il préside la section travail, ce syndicaliste CGT souhaite ainsi voir se généraliser une expérience qui commence tout juste dans six bassins d’emploi : celle du contrat de transition professionnelle. Avec ce dispositif, un employé licencié pourrait continuer à toucher son salaire pendant le temps de sa reconversion.

L’idée qui émerge ici est celle de développer plus fortement l’accompagnement du chômeur. «Il n’existe pas en France de grand service public de l’emploi», déplore Christian Larose. De fait, guichet unique d’accueil du chômeur, meilleure orientation, validation des acquis de l’expérience et évaluation des cellules de reclassement ne sont pas assez développés, contrairement au Danemark ou aux Pays-Bas.

Protéger le salarié et non plus l’emploi

Dans un récent projet de résolution, la CFDT évoque elle aussi une piste qui consisterait à protéger non plus l’emploi en tant que tel, mais le salarié. Dans cette hypothèse, le contrat de travail transférerait les droits acquis par le salarié dans son entreprise hors de celle-ci, tout au long de sa vie professionnelle. L’Autriche a fait un pas dans ce sens : «En 2003, syndicats et entreprises ont décidé de créer un “compte individuel de licenciement” au nom du salarié, sur lequel l’entreprise verse une cotisation tous les mois, et qui est maintenu d’une entreprise à l’autre. Ce choix élimine l’incertitude liée au licenciement pour l’employeur, puisqu’il a cotisé régulièrement», explique Raymond Torres, chef de la division emploi à l’OCDE.

On le voit, les jeux sont peut-être plus ouverts qu’il n’y paraît. Le travail va fortement changer de physionomie dans les années à venir. Sans que l’on puisse encore, à l’heure actuelle, discerner les possibles effets des réformes en cours. Soit celles-ci, comme le craignent les syndicats, déboucheront sur une précarité accrue pour les salariés ; soit l’on saura rebâtir le travail sur de nouvelles règles, davantage axées sur la protection des personnes que sur celle de l’emploi, et qui donneront à chacun les moyens de faire face aux aléas de son parcours professionnel.

Marie DANCER

(1) Dans Regards sur l’actualité, décembre 2005.
(2) Le Sursaut : Vers une nouvelle croissance pour la France.

***

REPERES

Quatre contrats, mode d’emploi
Le contrat à durée indéterminée : CDI

– Publics concernés :
tous, sans limitation de durée
– Rupture :
l’employeur peut à tout moment rompre le contrat, mais il doit alors se conformer aux règles du licenciement (motif économique, individuel ou collectif justifié)
– Garanties en cas de licenciement :
préavis d’un à deux mois selon l’ancienneté ; indemnité compensatrice de congés payés ; indemnité légale de licenciement d’au moins 1/10e du salaire mensuel de référence par année de présence.

Le contrat à durée déterminée : CDD

– Publics concernés :
tous, mais le recours au CDD, renouvelable une fois, est théoriquement réservé à des cas précis (emplois saisonniers, accroissement ponctuel de l’activité, etc.). En principe sa durée ne peut excéder 18 mois.
– Rupture :
l’employeur doit justifier toute rupture anticipée du contrat.
– Garanties à l’issue du contrat :
indemnité de congés payés ; indemnité de fin de contrat (10 % au moins de la rémunération brute totale).

Le contrat première embauche : CPE

– Publics concernés :
les moins de 26 ans embauchés dans des entreprises de plus de 20 salariés.
– Rupture :
le CPE est un CDI, mais il débute par une « période de consolidation » de deux ans pendant laquelle il peut être rompu sans justification.
– Garanties en cas de rupture :
le salarié présent depuis au moins un mois bénéficie d’un préavis de deux semaines ou un mois selon la durée du contrat. L’indemnité est égale à 8 % du montant total de la rémunération brute.

Le contrat nouvelles embauches : CNE

– Publics concernés : réservé aux entreprises du secteur privé disposant d’un effectif maximal de 20 salariés.
– Rupture et garanties : mêmes conditions que pour le CPE.

© copyright la-Croix.com 2005

DEVOTEAM ment aux salariés de PFI: NAO PFI (Négociations annuelles obligatoires) bloquées par la direction de DEVOTEAM depuis septembre 2005 au prétexte qu’une UES Devoteam serait en cours de signature.

PPI

DSC DEVOTEAM CFE-CGC

Mr S2B PDG DE DEVOTEAM

86, rue Anatole France

92300 LEVALLOIS-PERRET

Monsieur le président,

Je vous confirme la réception du courrier LRAR n° 1863 2128 5 FR que Mr JMA m’a envoyé me convoquant à une réunion le vendredi 3 février 2006 à 11H30 sur le thème de l’UES, réunion initialement prévue pour le 10 février 2006 lors de la rencontre précédente du 10 janvier 2006.

Mes obligations du vendredi 3 février 2006 ne me permettront pas de me libérer pour cette nouvelle date.

D’autre part, le mardi 24 janvier 2006 à 15H30 lors de la réunion non-conforme d’un pseudo CHSCT TOP/DEVOTEAM, Monsieur le secrétaire général de l’entreprise, Monsieur R2L2M, après avoir retardé la réunion en question de plus d’une demi heure, a cru bon déclarer à mon encontre absolument sans aucune raison, uniquement pour se faire plaisir et à plusieurs reprises, je cite : « La direction n’est pas le larbin de PPI ».

Cela en public, devant les personnes suivantes :

Mme le docteur T : médecin du travail,

Mr BD : secrétaire d’un CHSCT,

Mr PK: membre d’un CHSCT,

Mr MAH: RS CGT d’un CHSCT,

Mr DH : RS CFTC d’un CHSCT.

Je ne me permettrais pas de vous demander de permuter « La direction » et « PPI » dans la phrase en question car je suppose que vous comprendrez trivialement que mon emploi du temps et le votre je l’espère sont chargés.

Si toutefois, vous souhaitez encore changer la date du 10 février 2006, pour cette réunion de négociation UES au mépris de l’application du jugement du Tribunal de Neuilly du 9 février 2005, ainsi que des conséquences minimales qui en découlent, à savoir :

· Élections générales,

· Réunion du premier CCE,

Vous êtes prié de m’en faire part dans les délais les plus brefs, à savoir immédiatement.

Je vous prie, Monsieur le président, d’accepter mes salutations les plus sincères.

PPI

copie: Inspection du travail de Clichy sur Seine

Tout notre soutien aux salariés de CAPGEMINI

GREVE NATIONALE CHEZ CAPGEMINI LE 31 JANVIER 2006 POUR LA DEFENSE DES SALAIRES

 

Après le refus définitif de la direction de réellement négocier un accord salaire général, les salariés de l’ensemble de l’Ues CAPGEMINI sont appelés à cesser le travail pour une journée d’action le mardi 31 Janvier 2006.

 

Sur tous les sites de France, le rdv est fixé à 9h30.

 

La manifestation avec distribution de tracts aura lieu devant le siège social d’un client donneur d’ordre identifié.

 

Si la ré-ouverture immédiate des négociations salariales n’est pas annoncée par la direction, le principe d’une deuxième journée de grève nationale est d’ores et déjà retenu.

 

Nous refusons catégoriquement les mesures envisagées à ce jour par la DRH France :

 

Seuls les salaires inférieurs à 25092€ brut annuel seraient réévalués de 315€. Cela représente une aumône d’environ 16€ net par mois pour 380 collaborateurs seulement sur 19000.

 

Seuls les salaires bloqués ou très peu augmentés pendant les 3 prochaines années seraient réévalués à l’issue de ce délai. Les années passées sont ignorées et, là aussi, les futurs bénéficiaires seront peu nombreux.

 

Plus grave encore, la mise en place d’ une taxe famille de 40€/mois pour combler le déficit de notre système santé/prévoyance : nous disons que d’autres mesures doivent être explorées pour empêcher la baisse de notre salaire net

 

Application de l’article 83 pour les dirigeants du groupe : il s’agit de leur accorder une véritable petite retraite dorée afin d’échapper à l’ISF «  … par accord avec les partenaires ». CE SERA SANS NOUS !!!

 

Les syndicats de CAPGEMINI ont tous des propositions alternatives concernant nos rémunérations. Ils ne sont pas entendus. Il faut faire co-exister un système d’augmentation annuel collectif complété par une réévaluation négociée individuellement.

 

Pour mettre fin à l’érosion de notre pouvoir d’achat, nous devons être nombreux et déterminés pour obtenir enfin un accord salaire chez CAPGEMINI. Cela passe par une forte mobilisation le Mardi 31 Janvier 2006.

 

Rapprochez-vous des responsables syndicaux dans votre établissement pour connaître l’itinéraire et le site client ciblé.

www.harcelementmoral.com

Le concept de harcèlement moral est né dans le cabinet de la psychiatre Marie-France Hirigoyen.Très tôt elle s’est interressée à cette forme de violence très particulière qui jusqu’alors était difficile à repérer et surtout à nommer. Dans son premier livre le Harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Marie-France Hirigoyen a mis un nom sur cette souffrance psychique, mettant à jour un véritable phénomène social. Dans son deuxième livre Malaise dans le travail, harcèlement moral: démêler le vrai du faux, poursuivant sa réflexion, elle étudie spécifiquement ce phénomène dans le monde du travail.

Choisir le bon dispositif de formation

DIF, CIF, Plan de formation, catégorie du plan de formation, VAE, sont autant de dispositifs mis à disposition des entreprises. Qu’est ce que chacun de ces dispositifs recouvre ? Comment choisir ?

Petit tour d’horizon pour y voir plus clair.

Objectifs

Dispositifs

Initiative

Temps de travail

 

 

En Bref

Dispositifs

Points clefs

Source : http://www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/

http://www.indicerh.net/sections.php?op=viewarticle&artid=3438

Contact mundetis-competences.com
elisabeth.lecoeur@mundetis-competences.com
0 870 407 897

DEVOTEAM et le prix "VINAIGRE"

La CFE-CGC va décerner des prix Orange et des prix Citron aux entreprises
Le 19/01/2006 par RFI

 

 

Isabelle JAMMOT

En France, le syndicat des cadres va décerner ses prix Orange et ses prix Citron dans le domaine social cette année.

Norbert NAVARRO

Bernard VAN CRAEYNEST, le nouveau président de la CGC, veut ainsi récompenser et distinguer les entreprises qui se comportent bien sur le plan social. 

Bernard VAN CRAEYNEST

A l’occasion de notre prochain congrès, au mois de novembre, nous devrions décerner, dans différentes catégories, notre Prix Orange et notre Prix Citron aux entreprises. Je crois qu’il faut distinguer le bon grain de l’ivraie. Il y a des chefs d’entreprise qui font très correctement leur travail, qui ont un souci de faire en sorte que leurs salariés soient bien traités, qui ont un souci d’investir dans le développement durable, qui ont une volonté de tenir compte de la responsabilité sociale des entreprises. Et puis, il y en a d’autres qui agissent comme des desperados. Alors, cela, il faut l’identifier et il faut le dénoncer parce que, bien évidemment, nous souhaitons que notre économie soit entraînée par des gens qui aient le souci de l’intérêt collectif.

Francine QUENTIN

C’est-à-dire que vous allez les nommer, vous allez balancer ?

Bernard VAN CRAEYNEST

Eh bien oui, tout à fait.

DIF: droit de réponse aux allegations du secrétaire du CE

Bien que ce post m’ait été dissimulé, vous trouverez ci-dessous mon droit de réponse au texte du secrétaire du CE.

 

 Information du CE sur le plan de formation et le DIF
Posted by BL/TOP/FR/Devoteam on 18-Jan-06 at 10:46
Category: Dossiers Sociaux
 

Je pense de notre devoir en tant que membres élus du CE d’informer les salariés sur la validité des plans de formation et sur l’accord sur le DIF.
1) Le plan de formation de 2005 : le Comité d’entreprise a donné un avis favorable
L’avis du CE a été envoyé au FAFIEC qui a accepté de verser les financements associés. D’autre part DEVOTEAM est une des rares sociétés à intégrer le DIF dans son plan de formation 2005.
Grâce à cela les salariés de DEVOTEAM ont déjà durant l’année 2005 profité de leur DIF, l’organisation de l’UP l’ayant prévu.
2) Le plan de formation 2006 a été présenté par la direction lors de la réunion de CE du 05/12/05. Le CE a donné un avis favorable. Le PV est en cours de validation avant d’être publié. Nous sommes donc parfaitement dans les temps.
3) L’accord sur le DIF : Cet accord a été signé par la direction et par les l’instances syndicales CFTC de DEVOTEAM et de TOP.
Un droit d’opposition a été déposé par le syndicat majoritaire : CFDT. Cette opposition n’a pas abouti car non conforme.
L’accord DIF est donc légalement valable pour DEVOTEAM et pour TOP.

Cdt
BL
Secrétaire du CE DEVOTEAM TOP

 

 

  1. Merci de ne pas m’écarter de la liste des destinataires, ce post ne m’a pas été rerouté car filtré pour que je n’en prenne pas connaissance.

Je ne serais pas au courant de son existence sans l’intervention des adhérents de la section syndicale CFE-CGC de DEVOTEAM.

D’autre part le style est vraiment confus:

C’est « je « ou c’est « nous », pas les deux en même temps.

« Nous » est plus compréhensible, on devine ainsi que cette consigne a été dictée par la direction de DEVOTEAM qui a toujours le plus grand mal à convaincre les salariés de la conformité de son (ses) faux accord (s).

Enfin, le Secrétaire du CE n’a aucun pouvoir pour négocier les accords de ce type. Ceux-ci se signent sans le CE, uniquement entre les syndicats et la direction.

 

  1. L’avis du CE est tellement favorable qu’il n’ y pas plus de procès verbal de CE publié pour novembre 2005 que pour décembre 2005.

Le CE a donné un avis favorable à l’exception du président de la commission formation qui a exigé qu’il soit pris note de son opposition. Personne ne peut en prendre connaissance puisque les PV ne sont pas publiés.

Rappelons que la direction rémunère une salariée en CDD, salariée non élue pour rédiger les comptes-rendus.

On se demande bien quel document a pu être communiqué au FAFIEC. Il suffira d’interroger le FAFIEC à ce sujet.

« Grâce à cela les salariés de DEVOTEAM » : Faut-il comprendre très peu de  salariés de DEVOTEAM, TOP exclu ?

Très certainement, sinon la direction ne perpétrerait pas un tel battage médiatique.

Il n’y avait pas de plan de formation en 2005. La déclaration fiscale 2483 n’a pas été communiquée aux IRP bien qu’elle soit toujours demandée à ce jour.

« L’organisation de l’UP l’ayant prévu » : Cela ne prouve qu’une chose, c’est que l’UP se moque de l’avis du CE et n’avance que sur ordre de la direction, à savoir au jour le jour.

 

  1. « Le plan de formation 2006 a été présenté par la direction » : c’est ce qui aurait du se produire.

Mais la direction se retranche derrière les salariés de l’UP pour faire la présentation à sa place.

Je répète, le PV n’étant pas publié, quel est le document envoyé au FAFIEC ?

 

  1. Cet accord DIF DEVOTEAM a été signé par la direction et par la CFTC de DEVOTEAM : L’ensemble des autres syndicats s’y est opposé.

Je confirme pour ma part que le courrier notifiant le droit d’opposition a été adressé en recommandé avec A.R. non seulement à la Direction de DEVOTEAM mais également à la CFTC, signataire, qui en a accusé réception sur l’avis de réception de la poste le 27 septembre 2005.

L’accord DIF TOP a été signé par la direction et par la CFTC de TOP dans le plus grand secret sans les autres syndicats, cela pour éviter l’opposition.

Par voie de conséquence, cet accord n’a aucune validité, bien au contraire.

« L’accord DIF est donc légalement valable pour DEVOTEAM et pour TOP » :

NON, il ne vaut rien.

C’est l’accord SYNTEC, Accord national du 27 décembre 2004 sur la formation professionnelle qui est valable en attendant que la direction veuille bien renégocier.

Les principaux points de l’accord du 27 décembre 2004 sont les suivants :

 

·         Un entretien professionnel pour les salariés au minimum tous les deux ans.

·         Un bilan de compétences.

·         La VAE (validation des acquis de l’expérience).

·         La Formation tout au long de la vie.

·         Le Droit individuel à la formation (DIF).

·         Le contrat de professionnalisation.

·         La période de professionnalisation

 

Seul le DIF intéresse les propriétaires pour rentabiliser l’UP. C’est une des raisons majeures pour laquelle les syndicats majoritaires ont exercé leur droit d’opposition.

 

PPI

DS CFE-CGC groupe DEVOTEAM

http://cgcdevoteam.free.fr