Monthly Archives: décembre 2006

Licenciements, la grande triche

Les entreprises licencient de plus en plus leurs salariés pour motif personnel, afin de contourner la législation sur les licenciements collectifs. Les salariés seraient-ils de plus en plus incompétents? C’est ce que pourrait laisser croire l’évolution des causes déclarées de licenciement. En 1994, 58% des 840 000 mises à la porte étaient consécutives à une liquidation judiciaire, une ré­organisation de l’entreprise ou à d’autres motifs économiques. En revanche, aujourd’hui, les licenciements pour motif personnel, c’est-à-dire pour fautes, insuffisance professionnelle ou bien encore inaptitude, sont à peu près trois fois plus nombreux que les licenciements pour motif économique: en 2004, 76% des 750 000 licenciements étaient pour motifs personnel et 24% économiques. Un véritable phénomène de fond, indépendant des mouvements de la conjoncture (voir graphique). Bizarre, bizarre…
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Dialogue Social : La grande Farce ?

Dialogue Social : La grande Farce ?

Tout devait changer.
Une nouvelle équipe chargée des relations sociales arrivait.

Elle devait être à l’écoute des représentants du personnel.
Sous-entendant que cela n’avait pas été le cas jusqu’à présent.

Elle devait respecter le droit, rien que le droit, tout le droit.

Bref, après quelques mois, le constat est terrible.
- Institutions représentatives (CE, CHSCT) bloquées
- Entorse aux procédures de consultation du CE.
- Plan de formation retardé
- NAO neutralisées
… La liste n’est pas limitative…

La conséquence de cela est qu’aucun sujet n’est susceptible d’avancer.

Il est vrai qu’il est difficile pour cette équipe de conserver une crédibilité si le seul rôle qu’on lui donne est de jouer les pare-feu pour permettre à la Direction Générale de dormir tranquille…

Pourtant il y a une certaine urgence sociale:
les salaires,
un plan de formation de qualité,
respect de notre convention collective,
les congés imposés illégalement,
répartition juste des cotisations (mutuelle..), les conditions de travail sont des sujets qui préoccupent les salariés de l’entreprise.

Est-ce un signe? Nous ne pouvons qu’observer qu’au fil du temps les interlocuteurs des représentants du personnel perdent en
qualification: Nous sommes passés d’un secrétaire général, puis un responsable des ressources humaines, pour finir par un chargé des relations sociales.

Ce type d’approche du dialogue social est-il à haut risque pour la direction générale?
Ce qui n’est pas moins grave, nous voyons ce que cela peut générer comme attitudes « populistes » de la part de personnages prêts à toutes les manipulations et provocations pour arriver à leurs fins : Interventions « vociférantes », ubuesques au CE,

ne montrent pas une attitude constructive permettant de faire avancer les revendications des salariés.

MAH
http://cgtdevoteam.free.fr

les derniers avatars du CE de DEVOTEAM – Sol 92 de novembre 2006 – suite: le DG se réunit seul pour rédiger un compte rendu

Réunion du 05 décembre 2006 A la demande des membres du CE, et dans un souci de construire une relation de travail efficace et fondée sur la confiance, la Direction a accepté de répondre à toute une partie des questions inscrites à l’ordre du jour de la réunion précédente et n’ayant pu être traitées. Vous trouverez donc ci-dessous, soit les réponses à vos questions, soit un renvoi à l’ordre du jour de la réunion du 5 décembre, soit enfin un renvoi à un ordre du jour ultérieur, lorsque la question notamment mérite une présentation plus détaillée. Il est prévu à l’ordre du jour de la réunion du 5 décembre, que vous fassiez part de vos questions et remarques. Pour que la réunion soit plus efficace, il serait préférable que vos questions parviennent à la Direction lundi dans la journée. La direction espère que les débats au sein de ce comité d’établissement pourront se poursuivre dans une ambiance saine et constructive. Ordre du Jour du Comité d’Établissement
DEVOTEAM Solutions 92 Remarque: destinataires FR.DS.CE.92@DEVOTEAM.fr.devoteam.com sauf le
Représentant Syndical CFE-CGC au CE
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Bienvenue sur le site Handi CFE-CGC

La CFE-CGC et vous

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Bienvenue sur le site Handi CFE-CGC

La CFE-CGC est l’organisation syndicale qui représente aussi les cadres handicapés ou victimes d’un accident du travail… et systématiquement oubliés par l’entreprise. Vous retrouverez sur ce site des informations, des conseils, des réponses sur tous les sujets relatifs au handicap dans l’entreprise.

[Outils]

[Handicap et citoyenneté]

[Documentation]

02/02/2006

le guide de négociation d’un accord d’entreprise pour l’emploi des personnes handicapées

Pour vous délégués syndicaux qui serez amenés à négocier un accord avec votre employeur en 2006, le guide de négociation d’un accord d’entreprise pour l’emploi des personnes handicapées est là pour vous familiariser avec les enjeux de ces nouvelles négociations.

Aussi, n’attendez pas pour le consulter, il est en ligne !

>>

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03/04/2007

Accessibilité du processus électoral

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 et le décret n° 2006- 1287 du 20 octobre 2006 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées marquent la volonté de faciliter leur vote de façon autonome.
(Ses textes d’application précisent que le président du bureau de vote prend toute mesure utile afin de leur faciliter ce droit.) >>

23/04/2007

Rapport de la Halde

Par Jean-Yves Collas
La santé et le handicap 2 ème et 3ème facteur de discrimination indique la Halde après l’origine.
Louis Schweitzer, président de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde), a remis le 11 avril 2007, le second bilan de l’institution au président de la République.
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Déclaration du groupe de la CFE-CGC sur l’avis consacré à "consolider le dialogue social"

Le Groupe de la CFE-CGC constate qu’après trois mois de travail, les débats n’ont pas permis de dégager une ligne d’action partagée par tous. Et si un consensus semble se dégager sur le constat, à savoir le risque permanent d’un blocage du dialogue social, en revanche, la division demeure sur les solutions à apporter pour atteindre les objectifs.

Le Groupe de la CFE-CGC ne soutient pas les propositions de l’avis sur ses deux premiers chapitres, à savoir la représentativité des organisations syndicales et professionnelles d’une part, et la validité des accords collectifs d’autre part. et revendique en effet d’autres solutions que celles avancées

Sur la question de la représentativité des organisations syndicales, il est indispensable que les acteurs de ce dialogue soient reconnus et incontestés pour que le dialogue social soit en capacité de créer des règles. Pour ce faire, la plate-forme de négociation doit être représentative et porter la voix du plus grand nombre des salariés. C’est ce qu’on appelle la légitimité et la force. Or, justement, les organisations syndicales ne représentent pas une large majorité de salariés et pour cause, parce que le plus grand nombre des salariés n’y est pas !

Le groupe de la CFE-CGC soutient que c’est principalement par le renforcement du nombre des adhérents qui s’impliqueront davantage dans l’élaboration des accords que le renouveau du syndicalisme et du dialogue social dans notre pays pourra émerger.

Plus la base des adhérents sera large, plus les discussions en interne seront riches des réalités vécues au sein des entreprises. Et la plate-forme de négociation qui en découle, aura une vraie légitimité car elles seront bien le reflet des attentes du plus grand nombre des salariés impliqués.

L’avis souligne bien l’absence d’implication des salariés dans l’élaboration des plate-formes revendicatives, raison du blocage de la négociation, les partenaires sociaux n’étant plus en phase avec les aspirations des salariés.

Pour y remédier, l’avis propose le recours à l’élection. Il considère que c’est parce qu’ils voteraient pour telle ou telle organisation syndicale que les salariés seraient davantage impliqués dans l’élaboration d’une plate-forme revendicative pour toutes les négociations qui se dérouleront au niveau interprofessionnel, de la branche ou de l’entreprise.

Le groupe de la CFE-CGC est convaincu que cette solution engage le dialogue social sur une fausse route. Là où il est primordial de renforcer la base des militants syndicaux, le recours à l’élection aura l’effet inverse . En effet, pourquoi des salariés déjà peu impliqués vont ils adhérer à une organisation syndicale, alors qu’ils viennent de participer à un vote dit « de légitimité » et qu’ils considèrent cela comme une implication ? Quel intérêt auront ils à adhérer puisque, adhérents ou simples électeurs, voire même abstentionnistes, ils bénéficieront de toute façon de l’application des accords collectifs ? Où est donc l’intérêt d’adhérer avec ce système proposé par l’avis ?

Celui-ci conforte ainsi un syndicalisme « de métier », des organisations syndicales professionnalisées, représentées et composées par des gens qui n’auront plus besoin d’être en contact avec le monde de l’entreprise !

Le système contribuera à renforcer le blocage car les plate-formes de négociation seront encore plus éloignées des véritables attentes, sauf à instaurer des referendum avant chaque négociation et avant chaque signature d’accord .

Est-ce bien un tel système qui va servir un dialogue social fort et reconnu ? Le groupe de la CFE-CGC ne le pense pas et réclame un changement radical de cap, le choix d’un syndicalisme dont le cœur de la légitimité est l’adhésion.

Une autre raison fondamentale fait agir la CFE-CGC pour que l’adhésion soit le cœur du système. Le vivier des militants syndicaux se trouve parmi les adhérents, et non parmi les électeurs. Compte tenu de la moyenne d’âge des militants syndicaux et d’une relève qui s’essouffle, faute de valorisation de l’engagement syndical, on peut s’interroger : pour quels candidats les salariés vont-ils voter demain ?

Cette réalité est encore plus flagrante dans le secteur privé où le détachement pour mandat syndical n’existe pas.

L’avis reprend « le contrat d’engagement social », c’est-à-dire les conditions légales du détachement syndical et de retour dans la vie professionnelle, revendication forte de la CFE-CGC. Mais, que penser d’une disposition attendue, bien conçue, mais inutilisée, faute de candidats syndicalistes susceptibles d’en profiter ?

Le Groupe de la CFE-CGC ne se retrouve pas non plus dans la partie consacrée à la validité des accords collectifs. Nous critiquons essentiellement l’abandon du droit d’opposition majoritaire.

La CFE-CGC a signé, avec trois autres organisations syndicales, la position commune de juillet 2001. Nous estimons être légitime pour exprimer l’esprit de la position commune : pour la validité des accords, le principe majoritaire est inscrit dans le texte, à travers le droit d’opposition comme à travers la majorité d’engagement. Les deux « majorités » sont mises au même niveau, comme voie de validité, sans privilégier l’une sur l’autre.

Le groupe de la CFE-CGC ne peut donc souscrire à la préconisation d’aller vers une majorité d’engagement, au nom de l’esprit de la position commune.

De plus, la loi du 4 mai 2004 qui a repris sur ce point la position commune signée en 2001, a laissé le soin aux partenaires sociaux de branche de déroger au principe du droit d’opposition majoritaire, pour retenir une majorité d’engagement. Après deux ans et demi de pratique, force est de constater que le droit d’opposition semble satisfaire majoritairement les partenaires sociaux puisque quasiment aucune dérogation au droit d’opposition majoritaire n’a été négociée.

Dans ce contexte, confirmé d’ailleurs par la vigueur de la négociation collective en 2005 malgré des pratiques de droit d’opposition si décriées dans l’avis, le Groupe de la CFE-CGC considère qu’il convient d’attendre l’évaluation de fin 2007, sur la base d’un bilan objectif et non « guidé » par des conclusions hâtives.

Pour toutes ces raisons, le Groupe de la CFE-CGC ne partage pas les orientations d’abandon du principe de l’opposition majoritaire pour la validité des accords.

Nous pensons que l’élection, outil aussi noble soit-il dans une démocratie, est un outil nécessaire mais insuffisant pour répondre à l’objectif de renforcer les acteurs du dialogue. Le Groupe de la CFE-CGC défend une autre vision, un lien plus fort entre le salarié et l’acteur syndical. Il prône l’adhésion comme source première de légitimité.

Le Groupe de la CFE-CGC a voté contre l’avis.

Thales s’engage à ne conclure que des accords majoritaires

La direction du groupe Thales (électronique) a conclu, le 23 novembre, trois accords groupe avec tout ou partie de ses organisations syndicales, sur la GPEC, le dialogue social et le statut de ses salariés.
Trois « accords structurants », selon Yves Barou, le DRH du groupe, qui souligne que si « Thales est une entreprise de haute technologie et d’innovation, l’innovation n’y est pas seulement technologique, elle est aussi sociale ».
L’accord sur l’exercice du droit syndical et le dialogue social, signé par la CFDT, la CGT, la CFTC et FO, est le premier accord, à notre connaissance, à consacrer le principe de l’accord majoritaire au sein d’une entreprise. En vue de faciliter l’exercice du droit syndical, il prévoit également des dispositions sur l’évolution de carrière, la rémunération et la formation des délégués syndicaux et des représentants élus du personnel, ainsi que sur les heures de délégations ou les moyens accordés aux syndicats… ces dernières étant en partie déjà prévues par le Code du travail.

> Lire l’intégralité des trois articles dans le Bref du 30 novembre 2006

Attention les 3 fichiers PDF ci-dessous sont volumineux, veuillez attendre la fin du chargement.

Accord de groupe Thales du 23 novembre 2006 sur l’exercice du droit syndical et le dialogue social

Accord de groupe Thales du 23 novembre 2006 sur les dispositions sociales applicables aux salariés des sociétés du groupe

Accord de groupe Thales du 23 novembre 2006 sur l’anticipation des évolutions d’emploi, le développement professionnel et la formation
www.liaisons-sociales.com